06.05.2009

7 Antworten zu Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung

Der Arbeitsmarkt bleibt turbulent. Ein stetiges Element bleibt der Wechsel von Führungskräften. Die Gründe sind vielfältig. Mal ist es der Wunsch nach neuen Ufern, mal ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Hinter diesem Angebot kann eine Umstrukturierung stehen, aber auch sich ändernde Seilschaften. Kündigung und Aufhebungsvertrag bleiben jedenfalls Formen der Beendigung, mit denen sich immer mehr Arbeitnehmer auseinandersetzen müssen.

Dieser weltweite Strukturwandel führt in der Konsequenz zu Anpassungsprozessen. Die Folge sind Umstrukturierungen, Schließungen und letztendlich auch der Ausspruch von Kündigungen und das Angebot von Aufhebungsverträgen. Am Ende der Kette steht häufig das Verhandeln zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Konditionen einer Vertragsbeendigung, also eine Aufhebungsvereinbarung. Dabei ist einer der Schwerpunkte das Aushandeln einer Abfindung.

 

Hierzu die 7 wichtigsten Fragestellungen:

1. Habe ich nach Kündigung einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Bei Arbeitnehmern herrscht vielfach die Fehlvorstellung, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber grundsätzlich eine Abfindung zu zahlen ist. Dies ist ein Irrglaube. Der Arbeitgeber, der eine Kündigung ausspricht, muss keine Abfindung zahlen. Lediglich im Fall der betriebsbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer verbindlich eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr anbietet. Zum Entstehen des Abfindungsanspruchs muss der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer bei Ablauf der Klagefrist von drei Wochen die Abfindung beanspruchen kann. Als weitere Ausnahme kann sich ein Abfindungsanspruch aus einem mit dem Betriebsrat verhandelten Sozialplan ergeben. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung lann sich auch als Folge eines Auflösungsantrages im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens ergeben.

2. Gibt es Regeln zur Höhe einer Abfindung?

Es gibt grundsätzlich keine gesetzlich vorgeschriebene Abfindungshöhe. Die Abfindungszahlung ist das Ergebnis ausgeklügelter Verhandlungen. Regelmäßig gehen den Verhandlungen außergerichtliche Schreiben und die Erhebung einer sogenannten Kündigungsschutzklage voraus. Zu der Kündigungsschutzklage ist anzumerken, dass diese immer darauf gerichtet ist, dass die Kündigung unrechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht selbst geht nicht auf Zahlung einer Abfindung.Ausnahmen können sich aus einem Sozialplan ergeben. in dem die Höhe einer Abfindung festgehalten ist. Sozialpläne sind allerdings nicht zwingend und Nachverhandlungen können Sinn machen. Daneben ist eine gesetzliche Regelung zu der Spannbreite der Abfindung im Falle eines Auflösungsantrages existent. Praxisrelevant ist diese Konstellation allerdings nur selten.

Mit der Abfindung „erkaufen“ sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vielmehr eine saubere und rechtssichere Lösung. Je größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind, desto höher kann die ausgehandelte Abfindungssumme sein. Diese Zweifel zu vermitteln und geschickt einzusetzen ist Aufgabe des erfahrenen und professionell agierenden Rechtsanwalts. Existieren gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im Kündigungsschutzprozess mit dem Arbeitnehmer einen Vergleich mit dem Inhalt zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird. Das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses durch die Instanzen, der schließlich in der Praxis dazu führen kann, dass der Arbeitgeber nach jahrelangen Prozessen zur Nachzahlung der kompletten Gehälter verpflichtet wird, wird so ausgeschlossen und der „Betriebsfrieden“ gewahrt. Darüber hinaus gilt es – aus Arbeitgebersicht- oft auch zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer über den Weiterbeschäftigungsanspruch wieder tatsächlich, also physisch in Person, am Arbeitsplatz erscheint. Der Arbeitgeber erkauft sich mit der Zahlung einer Abfindung die Möglichkeit, rechtswirksam und rechtssicher das Arbeitsverhältnis beenden zu können.

Bei der Höhe der Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an. Streiten die Parteien vor Gericht, ist der erste Gerichtstermin bei dem Arbeitsgericht ein sogenannter Gütetermin. Sinn dieser arbeitsgerichtlichen Besonderheit ist es, abzuklären, ob es nicht die Möglichkeit einer gütlichen Einigung, also etwa eines Vergleiches gibt. Die Richterin/der Richter schaut den Parteien tief in die Augen und fragt, ob diese sich Gedanken über eine einvernehmliche Lösung gemacht hätten. Viele Gerichte schlagen im Rahmen von Einigungsgesprächen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vor. Dabei ziehen sie ein halbes Gehalt pro vollem Beschäftigungsjahr, als Berechnungsregel für die Höhe der Abfindung heran. Diese Größenordnung hat sich im Laufe der Jahre als sogenannte „Faustformel“ etabliert. Diese ist jedoch nur ein Anhaltspunkt. Bereits von Arbeitsgerichtsbezirk zu Arbeitsgerichtsbezirk finden sich andere Größenordnungen. Häufig wird die Höhe der Abfindung auch durch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers bestimmt.

Fachanwalt Robert C. Mudter rät: „Lassen Sie sich nicht vorschnell abspeisen. Verhandeln sie fair, aber hart. Der Vorschlag durch ein Gericht ist ein Vorschlag, nicht mehr und nicht weniger“.

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientieren sich die Parteien dennoch oft an der „Faustformel“ und sehen ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung als angemessenen Betrag an. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach 10 Jahren Beschäftigung zuletzt 3.000 EUR (brutto) im Monat verdient, so würde sich eine „normale“ Abfindung auf ungefähr 15.000 EUR bis ungefähr 30.000 EUR belaufen.

Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch (weit) darüber oder (weit) darunter liegen. So werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Baubranche als Abfindung oft nur 25 v.H. eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angeboten, während große Unternehmen der IT Branche oder aus dem Bankenbereich häufig, ohne viel Federlesens, auch mehr als ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an Abfindung zahlen.

Für den Arbeitgeber, aber auch für den Arbeitnehmer ist dies häufig eine Frage des Leidensdrucks. Eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung kann sich über mehr als 1 Jahr ziehen, bis ein erstinstanzliches Urteil vorliegt. Eine Berufung kann sich anschließen. Beide Seiten werden sich, ob sie wollen oder nicht, häufig und umfangreich mit der rechtlichen Auseinandersetzung beschäftigen müssen. Der oft nicht sicher zu prognostizierende Prozeßausgang hängt wie ein Damoklesschwert über beiden Seiten. Der Arbeitgeber riskiert es, verliert er den Prozeß, einen Arbeitnehmer, den er nicht mehr beschäftigen kann oder beschäftigen möchte weiterbeschäftigen zu müssen. Auch muß der Arbeitgeber erhebliche Lohnzahlungen nachentrichten.

Der Arbeitnehmer muß sich nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos melden und den Gang zur Bundesagentur antreten und längere Zeit von den Rücklagen leben.

3. Was ist der Unterschied zwischen Abwicklungs – und Aufhebungsvertrag?

Von einer Aufhebungsvereinbarung wird gesprochen, wenn eine Kündigung noch nicht ausgesprochen ist und außergerichtlich das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Eine Abwicklungsvereinbarung hingegen regelt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn eine Kündigung ausgesprochen ist. Vom Inhaltlichen her gibt es ansonsten kaum Unterscheidungen. Alle angesprochenen Punkte gelten für Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung.

4. Was sollte in einer Aufhebungsvereinbarung geregelt werden?

Der Sinn einer Aufhebungsvereinbarung sollte es sein, alle Punkte dem potentiellen Streit zu entziehen, indem diese geregelt werden. Die Aufhebungsvereinbarung sollte daher möglichst umfassend sein. Geregelt werden sollte das Ende des Arbeitsverhältnisses und die detaillierte Höhe der Zahlungen bis zum Ende. Dabei kann auch eine eventuelle Freistellung aufgenommen werden. Ein weiteres Augenmerk ist auch auf Provisionen und Boni zu richten. Die Abfindungszahlung selbst ist festzulegen. Hier ist auch auf die Vererblichkeit des Abfindungsanspruches zu achten. Darüber hinaus kann auch eine sogenannte hydrauliche Beendigungsklausel eingearbeitet werden. Sinngemäß wird der Fall geregelt, sollte der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis finden. Dann wird ihm die Möglichkeit eingeräumt, das Arbeitsverhältnis kurzfristig zur Beendigung zu bringen und die ausstehenden Zahlungsbeträge werden der Abfindung hinzugesetzt. Wichtig ist es weiterhin eine Regelung für ein Zwischen- und Endzeugnis aufzunehmen.

Zu guter Letzt sind noch möglich: Regelungen zu dem Dienstwagen, Altersversorgung, stock options, Herausgabe Mobilephone, Laptop etc. Je umfangreicher die Vereinbarung desto besser.

Fachanwalt Robert C. Mudter rät: Nehmen Sie sich die Zeit und seien Sie genau. Alle geregelten Punkte verhindern einen späteren Streit. Misstrauen Sie der Aussage „Das machen wir schon“ und machen es besser gleich.

5. Welcher Versteuerung unterliegt die Abfindung?

Einigen sich die Parteien, so zählt für den Arbeitnehmer letztlich, was er von der Abfindung als tatsächlichen Geldeingang auf seinem Konto hat. Die Beantwortung der Frage richtet sich entscheidend danach, welcher Abgabenbelastung (Sozialversicherungsbeiträge und Steuern) die Abfindung unterliegt, wie sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt und ob bei mehreren Abfindungen eine Anrechnung stattfindet. Der versierte Anwalt wird auch über diese steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen beraten und diese bei der Entwicklung von Vereinbarungen berücksichtigen.

Steuerfreibeträge sind seit 2006 abgeschafft worden. Eine Abfindung ist jedoch regelmäßig als Entschädigung steuerbegünstigt. Der Arbeitgeber lässt sich berechnen wie Ihre Abfindung zu versteuern ist, und dann muss der Arbeitgeber dafür auch gleich die Steuern überweisen.
Die Abfindung wird dabei in voller Höhe besteuert. Allerdings wird nicht der übliche Steuersatz verwendet, sondern die Abfindung mittels der sogenannten „Fünftelregelung“ versteuert ( §10e Einkommensteuergesetz). Dabei wird der Abfindungsbetrag durch 5 dividiert, dann wird jeder Betrag einzeln versteuert. Zum Schluß werden die fünf einzelnen Beträge addiert. Damit kann sich eine geringere steuerliche Belastung der Abfindung ergeben, als wenn sie als ein Betrag versteuert werden müsste.
Beispiel: Die Abfindung beträgt 100.000 €, der Arbeitnehmer ist ledig mit Steuerklasse I und hat kein weiteres Einkommen in 2006. Werden die 100.000 € versteuert, erhält der Arbeitnehmer ca. 70.461 €. Werden die 100.000 € aber nach der Fünftelregelung besteuert, erhält der Arbeitnehmer ca. 96.125 €.
Nach der Fünftelregelung wird die auf den steuerpflichtigen Teil der Abfindung zu entrichtende Einkommensteuer nach folgendem Schema ermittelt:
Zu versteuerndes Einkommen ohne Abfindung.
Darauf fällige Einkommensteuer
1/5 der steuerpflichtigen Abfindung
1+3
fällige Einkommensteuer auf 4.
Differenzbetrag aus 2. und 5.
5 x 6. (Differenzbetrag aus 2. und 5.)

Die zu zahlende Einkommensteuer ergibt sich dann aus der Summe von 2. und 7.

Die Fünftelregelung führt also in der Regel zu einer Abschwächung des sog. Progressionseffektes.

Ferner sind auch sozialrechtliche Auswirkungen zu berücksichtigen. Für die Frage, ob auf die Abfindung Beiträge zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) zu entrichten sind, kommt es darauf an, ob die Abfindung als Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zu werten ist. Keine Sozialversicherungsbeiträge sind für Abfindungen zu zahlen, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Sozialversicherungspflichtig sind dagegen Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.

6. Spricht die Bundesagentur bei Kündigung und Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit aus?

Schließlich sind auch mögliche Einbußen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu berücksichtigen. Das Arbeitslosengeld kann bis zu zwölf Wochen gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Dies wird durch die Bundesagentur für Arbeit insbesondere angenommen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein vertragswidriges Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Veranlassung gegeben hat. Da Aufhebungsverträge ohne Mitwirkung und Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zustande kommen können, wird diese Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits als Indiz für eine Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit angesehen.

Die konkrete Gestaltung einer Vereinbarung muß all dies berücksichtigen. Die Verhandlungen sind eine Gemengelage aus Berücksichtigung der prozessualen Aussichten, der wirtschaftlichen Situation, der Abwägung der Ziele und schließlich viel Fingerspitzengefühl.

Und 7.? Schalten Sie einen Profi ein!

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter

 

Update:

Aufhebungsvertrag und Kündigung Februar 2016: Erste Hilfe für Führungskräfte

BAG zur Turboklausel März 2016:   Aufhebungsvertrag und Turboklausel