Aufhebungsvereinbarung

Eine Aufhebungsvereinbarung oder auch Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Bedingungen bietet der Aufhebungsvertrag Vorteile für beide Seiten. Aber auch bestehende Risiken sind zu beachten. Weder Arbeitnehmer, noch Arbeitgeber haben Anspruch auf den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Die häufige Frage, ob nach Ausspruch einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht ist mit Nein zu beantworten. Ein Aufhebungsvertrag muss verhandelt und von beiden Seiten akzeptiert werden. Ausnahmen können sich bei größeren Umstrukturierungen ergeben, wenn mit dem Betriebsrat ein Interessensausgleich/Sozialplan verhandelt wird.

Während eine Kündigung ohne Einverständnis des Empfängers (meist des Arbeitnehmers) ausgesprochen wird, bedarf ein Aufhebungsvertrag des beidseitigen Einverständnisses. Er muß von beiden Seiten unterzeichnet werden. Gerade im Vorfeld einer Kündigung wird oft ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber angeboten. Durch geschicktes Verhandeln läßt sich dieses Angebot erheblich verbessern. Neben finanziellen Aspekten geht es auch darum lange Auseinandersetzungen zu vermeiden und Planungssicherheit für Ihre Zukunft zu gewinnen.

 

Warum ein Aufhebungsvertrag?

Gründe für einen Aufhebungsvertrag gibt es viele.  Der Klassiker ist sicherlich, dass ein Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen will und erst einmal versucht eine langwierige Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Natürlich sind auch für einen Arbeitnehmer Situationen denkbar, in denen ein Aufhebungsvertrag Sinn macht. So etwa, wenn eine neue Tätigkeit in Aussicht ist und das laufende Arbeitsverhältnis „sauber“ beendet werden soll. Gerade für Führungskräfte ist es häufig zielführend, deren komplexe vertragliche Situation im Falle einer Trennung über einen Aufhebungsvertrag zu regeln. Eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung ist für beide Seiten mit Risiken verbunden.

 

Bei einem Aufhebungsvertrag muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. Auch der Betriebsrat ist nicht anzuhören. Die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist muss nicht beachtet werden sondern der Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden. Die Parteien können vieles vereinbaren. Der Gestaltungsspielraum ist groß. Dies ist Chance, aber auch Risiko.

 

Kernpunkte eines Aufhebungsvertrages

Die Kernpunkte eines Aufhebungsvertrages sind in der Regel die Fixierung eines Beendigungsdatums, natürlich eine Abfindung verhandeln, ein Zeugnis inklusive Benotung und Regelung der Gehaltsansprüche inklusive variabler Vergütung bis zum Beendigungsdatum. Bei Führungskräften ist in der Regel noch eine Aussage zu Aktienansprüchen, betrieblicher Altersversorgung oder der Nutzung des Dienstfahrzeugs zu treffen. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. So kann etwa auch der Abschluss einer Sprachregelung sinnvoll sein. Bei Aktien oder Optionen sollte etwa darauf geachtet werden, dass die entsprechenden Ansprüche nicht verfallen. Bei einer betrieblichen Altersversorgung kann es wichtig sein, den Status zu fixieren und eine mögliche Übertragbarkeit zu regeln. Sinn einer Aufhebungsvereinbarung muss es sein, sämtliche in einem Arbeitsverhältnis bestehenden Ansprüche einem möglichen Streit zu entziehen. Oft ist es daher wichtig, die Regelungspunkte sehr ausführlich festzuhalten. Dabei kommt es in einem Aufhebungsvertrag auf jedes einzelne Wort an. Die in einem Aufhebungsvertrag zu regelnden Kernpunkte sind reine Verhandlungssache.

 

Risiko Aufhebungsvereinbarung

Eine pauschale Aussage, ob es sich lohnt entsprechende Verhandlungen zu führen, lässt sich nicht treffen. Eine Aufhebungsvereinbarung hat Risiken, wie etwa die Verhängung einer Sperrzeit. Im Gegenzug bietet ein Aufhebungsvertrag aber auch die Chance einvernehmlich viele Gesichtspunkte zu klären und so eine beiden Seiten gerecht werdende Lösung zu finden.

Die häufig zu lesende pauschale Empfehlung einen Aufhebungsvertrag bloß nicht zu unterzeichnen, ist nicht richtig. Es kommt eben auf das Paket und die Details des Aufhebungsvertrags an. Eine unprofessionell verhandelte Aufhebungsvereinbarung kann für den Arbeitnehmer, neben dem Verzicht auf viele Ansprüche, ein enormes finanzielles Risiko bedeuten. So ist den wenigsten Arbeitnehmern bewusst, dass alles was in der Vereinbarung nicht geregelt ist, im Zweifel ausgeschlossen ist.

Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit, aber auch zu einem Ruhen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld führen. Wird die Kündigungsfrist verkürzt, kann ein Ruhen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld die Folge sein. Mit einer Sperre sanktioniert die Bundesagentur eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes. Kommt der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung zuvor, kann eine Sperre vermieden werden. Ein professionell verhandelter Aufhebungsvertrag hilft beiden Seiten – im Bewusstsein einer im Zweifel hart verhandelten aber guten Lösung – mit gehobenen Köpfen auseinander zu gehen. Je kleiner die Branche desto höher die Wahrscheinlichkeit sich wieder über den Weg zu laufen.

Mit oder ohne Anwalt?

Natürlich kann eine Aufhebungsvereinbarung auch ohne Anwalt verhandelt und geschlossen werden. Um es auf den Punkt zu bringen: Je komplexer das Arbeitsverhältnis, desto größer Ihr Risiko etwas zu übersehen. Angebote von Arbeitgebern reizen naturgemäß den Verhandlungsrahmen nicht aus. Als Laie ist der Verhandlungsspielraum schwer zu beurteilen. Ob mit den Formulierungen in dem Entwurf eines Aufhebungsvertrags das gemeint ist, was gewollt ist, ist nicht immer klar.  Ein anderer Gesichtspunkt ist, dass man in eigenen Dingen oft auch der denkbar schlechteste Verhandlungspartner ist. Ist man selbst betroffen ist die berufliche Coolness schnell hinweg. Gerade professionell agierende Führungskräfte sollten, bahnt sich eine Trennung auch nur an, professionellen Rat suchen. Maßgeschneiderte Lösungen sind zu entwickeln, wie Regelungen zu den wichtigsten Themenkomplexen: Aktienprogramme, Betriebliche Altersversorgung, Bonusansprüchen, Dienstwagennutzung, Freistellung, Outplacement Beratung, Wettbewerbsverboten, Zeugnisformulierung enthält. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Wie mit welchem taktische Vorgehen was erreicht werden kann, vermag nur ein Profi zu beurteilen.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter