Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist immer ein scharfes Schwert und löst unmittelbar Handlungsbedarf aus.

Eine außerordentliche Kündigung und eine fristlose Kündigung sind nicht identisch. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer längeren Frist, oft auch soziale Auslauffrist, verbunden sein. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst mit Ablauf der Frist. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Voraussetzung der außerordentlichen Kündigung

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist immer, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der gesetzlichen Regelung des § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bedeutet: Der Vorfall ist so gravierend, dass der Arbeitgeber nicht den Lauf der Kündigungsfrist abwarten kann.

Die Prüfung einer außerordentlichen Kündigung erfolgt immer in 2 Stufen:

  • 1. Stufe: Es wird geprüft, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung „an sich“ gegeben ist. Dabei geht es um die Frage ob der der Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt generell geeignet ist einen Kündigungsgrund darzustellen.
  • 2. Stufe: Hier findet eine umfassende Interessensabwägung statt. Es ist zu fragen, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenigstens bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war.

 

Die Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist zunächst also, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Als Gründe können personen- und verhaltensbedingte Gründe, aber auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. In der Praxis erfolgt eine fristlose Kündigung jedoch meist aus verhaltensbedingten Gründen.

Insbesondere für Arbeitgeber bedeutsam ist, dass die Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen darf. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte (meist der Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dem Arbeitgeber ist es dabei auch gestattet bis zu einem gewissen Grade Nachforschungen anzustellen.

Spätestens in der Emmely Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht, (Az. 2 AZR 541/09 vom 10.06.2010) betont, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt, sondern auf der 2. Stufe immer der Einzelfall zu berücksichtigen ist. Darüber hinaus hat das BAG klargestellt, dass immer auch zu prüfen ist, ob nicht der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte, um den Arbeitnehmer wieder auf den richtigen Weg zu bringen. In der Entscheidung vom 22.09.2016, Az. 2 AZR 848/15, hat das BAG allerdings auch in einem Fall wegen Diebstahls geringwertiger Sachen entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung denkbar ist.

Anhörung des Betriebsrates

Ist in dem Unternehmen ein Betriebsrat gegründet muß dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung. Es laufen unterschiedliche Fristen die zwingend zu beachten sind.

Zusammenfassung:

Bei einer außerordentlichen Kündigung sind zu prüfen:

  • Liegt ein wichtiger Grund vor im Sinne § 626 Abs. 1 BGB
  • Umfassende Interessenabwägung: Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Einhaltung der Kündigungsfrist  unzumutbar ist, § 626 Abs. 1 BGB und auch eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte
  • Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB von 2 Wochen ist beachtet.

 

Möglichkeiten des Arbeitnehmers

Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sind hoch. Ob die Kündigung wirksam ist, wird im Arbeitsrecht allerdings erst hinterfragt, wenn gegen die Kündigung fristwahrend Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben worden ist.  Diese Klage muß innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitsgericht vorliegen. Auch muß der Arbeitnehmer sich innerhalb von 3 Tagen nach Zugang der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Es besteht das Risiko, dass eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhangen wird. Dies obwohl die Bundeagentur für Arbeit verpflichtet ist, von sich aus bei ihrer Entscheidung zu überprüfen, ob die fristlose Kündigung wirksam war und eine Sperrzeit rechtfertigt. Diese Überprüfung wird aber nicht immer abschließend und ordnungsgemäß durchgeführt. Auch insoweit macht die Klageeinreichung Sinn.

Gerade auch bei Führungskräften kann darüber nachgedacht werden einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gestellt werden. Generell kann in dem Gütetermin, welcher auf Klageeinreichung folgt, Aufhebungsverhandlungen geführt werden.

 

Möglichkeiten des Arbeitgebers

Diesem obliegt es die Kündigung im Vorfeld gut vorzubereiten. Die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung sind hoch und ohne gute Vorbereitung ist es fast schon vorprogrammiert, dass Sie in dem Prozeß unterliegen. Dies selbst wenn ein wichtiger Grund bestand.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter

 

Aktuelle Entscheidungen:

 

Außerordentliche Kündigung wegen Aufzeichnung Personalgespräch