22.10.2015

Die Freistellung und der Entzug des Dienstwagens

Oft ist die Freistellung der erzwungene Einstieg in Abfindungsverhandlungen. Die Führungskraft wird mehr oder weniger freundlich, oft mit sofortiger Wirkung freigestellt, Dienstwagen, Laptop und Mobiltelefon einbehalten. Was tun?

Gerade in dieser Phase werden Weichen gestellt. Oft ist es bereits aus verhandlungstaktischen Gesichtspunkten sinnvoll sich gegen diese Freistellung zu wehren. Ob dies erfolgreich ist, hängt zuerst einmal davon ab, ob in dem Arbeitsvertrag eine wirksame Freistellungsklausel vereinbart wurde. Gerade für Führungskräfte ist es schwierig für längere Zeit kaltgestellt zu sein. Die Visibilität ist hoch, Kontakte und Know How sind in Gefahr. Für den Arbeitgeber ist es auf der anderen Seite wichtig den Mitarbeiter – von dem in der Regel eine Trennung beabsichtigt ist – sofort von dessen Netzwerk zu trennen, etwa den weiteren Kontakt zu Kunden zu verhindern.

Aus Sicht der Führungskraft sollte regelmäßig sofort agiert werden. Oft ist zu überlegen, ob eine einstweilige Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung Erfolg haben kann. Sind die Erfolgschancen hoch, kann dies ein Hebel sein um schnell in angemessene Aufhebungsverhandlungen zu kommen oder eben tatsächlich weiter zu arbeiten.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Oft sind in Arbeitsverträgen jedoch Klauseln enthalten, nach denen unter bestimmten Voraussetzungen eine Freistellung möglich sein soll.

Hintergrund ist, dass der Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit eben nicht nur ver­pflich­tet, son­dern auch be­rech­tigt ist mit der Folge, dass er ver­trags­gemäße Beschäfti­gung ver­lan­gen kann. Eine Freistellung hebt nicht nur den An­spruch des Ar­beit­ge­bers auf Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung auf, son­dern auch den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung des Ar­beit­neh­mers. Die­ser Beschäftigungsanspruch ist nach der Rechtsprechung eine Hauptleistungspflicht und recht­lich eben­so wich­tig wie etwa der Lohn­an­spruch.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist der Ar­beit­ge­ber nur ausnahmsweise da­zu be­rech­tigt, ei­nen Ar­beit­neh­mer von heu­te auf mor­gen frei­zu­stel­len, und zwar auch dann nicht, wenn er die Frei­stel­lung aus­drück­lich mit dem Hin­weis ver­bin­det, dass sie „un­ter Fort­zah­lung der Vergütung“ er­folgt. Denn die­ser Hin­weis erwähnt nur ei­ne recht­li­che Selbst­verständ­lich­keit, be­ant­wor­tet aber nicht die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber über­haupt zur (be­zahl­ten) Frei­stel­lung be­rech­tigt ist.
Hier setzen die in Arbeitsverträgen oft enthaltenen Freistellungsklauseln an. Diese sol­len dem Ar­beit­ge­ber das Recht ge­ben, den Ar­beit­neh­mer un­ter be­stimm­ten Umständen bei Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.

Solche Frei­stel­lungs­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB und unterfallen als solche einer entsprechenden Prüfung auf deren Rechtmäßigkeit.
Wenn ein Arbeitgeber Klauseln aufsetzt, die als Standardregelungen für eine Vielzahl von Einzelverträgen mit Verbrauchern gelten sollen, dann handelt es sich meist um AGB und bestehen für solche Klauseln besondere gesetzliche Anforderungen: Im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt es eine ganze Reihe von Paragraphen, die den rechtlichen Spielraum bei AGB einschränken und dem Verbraucherschutz dienen. „Überraschende und mehrdeutige Klauseln“ sind zum Beispiel explizit untersagt.

Ist im Arbeitsvertrag keine Frei­stel­lungs­klau­sel ent­hal­ten, ist ei­ne ein­sei­tig durch den Ar­beit­ge­ber erklärte (be­zahl­te) Frei­stel­lung nur in sel­te­nen (Aus­nah­me-)Fällen er­laubt. Er­for­der­lich ist nach der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te, dass das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner – in der Re­gel kurz­fris­ti­gen – Frei­stel­lung das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung über­wiegt. Das ist bei­spiels­wei­se vor allem dann an­zu­neh­men, wenn das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en mas­siv gestört ist wie z.B. bei dem drin­gen­den Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lun­gen des Ar­beit­neh­mers, oder wenn von dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ge­fahr für an­de­re Ar­beit­neh­mer oder Kun­den aus­geht, et­wa we­gen an­ste­cken­der Krank­hei­ten.
In­dem die Recht­spre­chung den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Beschäfti­gung nur in eng be­grenz­ten Aus­nah­mefällen hin­ter dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Frei­stel­lung zurück­tre­ten lässt, macht sie den Beschäfti­gungs­an­spruch zu ei­nem ju­ris­ti­schen Schwer­ge­wicht. Das liegt dar­an, dass hin­ter die­sem An­spruch die Be­rufs­frei­heit (Art 12 GG) aber auch das Persönlich­keits­recht des Ar­beit­neh­mers ste­hen. Daher ist es recht­lich nur in engen Grenzen möglich, den Beschäfti­gungs­an­spruch durch Freistellungsklauseln zu be­schränken.
In der Regel sind solche Frei­stel­lungs­klau­seln nur dann wirk­sam, wenn:
aus­drück­lich geregelt ist, dass diese nur im Kündigungsfall gelten, d.h. das be­reits gekündig­te und da­her zur Ab­wick­lung an­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis be­tref­fen (denn dann greift die Frei­stel­lung nur in zeit­lich be­grenz­tem Um­fang in den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers ein)
und der Arbeitgeber die Freistellung an sachliche Voraussetzungen knüpft
diese den Hin­weis ent­hal­ten, dass während der Freistellung die Vergütung weiter erbracht wird
Die Klausel etwa:
„Die Fir­ma ist je­der­zeit be­rech­tigt, den Mit­ar­bei­ter un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.“
wäre unwirksam. Die Klausel wäre ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers und da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB un­wirk­sam.
Aus Arbeitgebersicht sind Freistellungsklauseln meist nicht sinn­voll. Entweder wiederholen diese bloß die Rechtslage. Oder die Frei­stel­lungs­klau­sel muss sehr um­fang­reich formuliert sein um Rechtswirksamkeit zu entfalten und läuft dann letzt­lich auf ei­ne kos­ten­lo­se Rechts­be­ra­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber hin­aus.
Außer­dem ist der Ar­beit­ge­ber auch oh­ne ei­ne sol­che Klau­sel im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis zur Frei­stel­lung un­ter Gewährung of­fe­nen (Rest-)Ur­laubs be­rech­tigt. Denn im all­ge­mei­nen ge­hen zwar die Wünsche des Ar­beit­neh­mers in be­zug auf die zeit­li­che La­ge sei­nes Ur­laubs vor, d.h. nor­ma­ler­wei­se be­stimmt der Ar­beit­neh­mer durch ei­nen ent­spre­chen­den Ur­laubs­an­trag die zeit­li­che La­ge sei­nes Ur­laubs (und nicht et­wa der Ar­beit­ge­ber). Doch gilt die­se Re­gel nach der Recht­spre­chung nicht im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis, denn hier sol­len of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche möglichst weit­ge­hend in Na­tur gewährt wer­den, d.h. die Ur­laubs­gewährung in Na­tur geht ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung (Be­zah­lung von Rest­ur­laub) vor.
Vor­aus­set­zung für ei­ne recht­lich zulässi­ge Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers un­ter Gewährung of­fe­nen (Rest-)Ur­laubs ist nach der Recht­spre­chung nur, dass die Kündi­gungs­fris­ten und da­mit die Dau­er der Frei­stel­lung aus­rei­chend lang sind, so dass der gekündig­te und frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer den ihm gewähr­ten Rest­ur­laub an­ge­mes­sen pla­nen kann.
Oft kommt auch ein Streit über die Rückgabe des Dienstwagens zeitgleich mit der Freistellung hinzu. Muß die Führungskraft den Dienstwagen abgeben bzw. kann dieser zurück gefordert werden?
Ist die Nutzung des Dienstwagens auch für private Fahrten vereinbart führt die Privatnutzung dazu, dass der Dienstwagen wesentlicher Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers wird und der Arbeitgeber die Vergütung nicht von sich aus kürzen darf. Er kann ja auch nicht einfach den Lohn verringern. Es gibt nur einen Weg, die Vergütung rechtlich wirksam zu verringern: durch eine gemeinsam vereinbarte Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung.
Auf die private Dienstwagennutzung übertragen bedeutet das:
Wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf, ist das ein Teil der Vergütung. Deshalb darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Anspruch nicht einseitig entziehen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Der Arbeitsvertrag oder die Dienstwagenvereinbarung kann allerdings Regelungen zur Rückgabe des Dienstwagens oder zum Widerruf der Überlassung enthalten.
Aber auch das bedeutet noch lange nicht, dass solche Klauseln rechtlich wirksam sind. Auch diese Klauseln unterliegen in der Regel einer AGB Prüfung.

Diese sogenannte Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. Bürgerliches Gesetzbuch gilt auch für die Widerrufsklauseln in einer Dienstwagenvereinbarung. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, 19.12.2006 – 9 AZR 294/06).
Allerdings ist dieses Urteil im betrieblichen Alltag noch lange nicht wirklich angekommen – obwohl es schon fast zehn Jahre alt ist. Nach Erfahrung von Robert Mudter sind sehr viele Dienstwagenvereinbarungen in dieser Hinsicht unwirksam. Das liegt wohl daran, dass nur wenige dieser Verträge durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gestaltet werden. So haben gekündigte Arbeitnehmer in Sachen Dienstwagen oft gute Karten.

Der Ausspruch einer Freistellung ist in der Regel ein Signal an die Führungskraft. Allein schon wegen der hohen Reputation sollte dieses Signal aufgenommen und taktisch angegangen werden. Oft werden bereits hier Weichen gestellt. Der Arbeitgeber tastet vor, wie weit er gehen kann und die geschickt agierende Führungskraft muss sich hier in jedem Falle positionieren. Sowohl gegen die Freistellung an sich, als auch gegen den Entzug des Dienstwagens kann oft rechtlich vorgegangen werden. Zumindest kann hier Verhandlungsdruck aufgebaut werden. Oft geht es damit auch um die Frage, ob ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt werden muss. Der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Frankfurt Robert C. Mudter empfiehlt: „Eine einstweilige Verfügung funktioniert nur, wenn sie sehr kurzfristig eingereicht wird, ansonsten widerlegt sich der Arbeitnehmer selbst die Eilbedürftigkeit. Da hier zahlreiche karrierebewahrende und fördernde Aspekte zu berücksichtigen sind und dieser Schritt oft die Einleitung von Verhandlungen darstellt, sollten sie sehr kurzfristig reagieren.“

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter