22.02.2016

Die Kündigung im Arbeitsrecht: 11 Fragen und Antworten

Dreh- und Angelpunkt im Arbeitsrecht  ist regelmäßig die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese wird ausgesprochen oder steht bei Verhandlungen als Drohkulisse im Raum.  Zu den Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung überhaupt ausgesprochen werden darf, aber auch zu den Formalien und zu den Folgen, besteht ein erheblicher Klärungsbedarf. Robert Mudter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird die Reihe „Einfach und klar“ mit der Kündigung beginnen und – ohne zu sehr ins juristische abzugleiten – alle wichtigen Fragen und Antworten zu der Kündigung im Arbeitsrecht geben.

1. Was ist eine Kündigung?

Wir Juristen sprechen bei einer Kündigung von einer einseitig empfangsbedürftigen Willenserklärung, welche dar­auf ge­rich­tet ist, ein be­ste­hen­des Vertragsverhältnis zu be­en­den. Was bedeutet dies? Mit „ein­sei­tig“ ist gemeint, dass es nicht darauf ankommt, ob der Empfänger mit ihr einverstanden ist. Die Rechtswirkung der Kündigung entsteht mit dem sogenannten Zugang beim Empfänger. Konkret bedeutet dies: Wenn die Kündigung richtig übergeben wird, entfaltet sie in dem Moment ihre Rechtswirkung. Anders etwa bei einem Vertrag, der erst durch zwei Erklärungen zustande kommt. Neben der Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es natürlich auch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, für welche die Ausführungen ebenfalls gelten.

2. Kündigung per E-Mail oder mündlich? Nein, Schriftform ist vorgeschrieben

Eine Kündigung im Arbeitsrecht bedarf der Schriftform. Dies ergibt sich aus § 623 BGB. Was bedeutet dies? Nach der Regelung des § 126 BGB muss es sich um ein eigenhändig unterschriebenes Dokument handeln, welches im Original übergeben wird. Im Klartext: Ein tatsächlich unterschriebenes Stück Papier. Die Schriftform verlangt ein eigenhändig unterschriebenes Dokument. Die Unterschrift mit einem Kürzel (Paraphe) reicht nicht. Im Arbeitsrecht erfolgt hier die Abgenzung zu der, in anderen Rechtsbereichen mittlerweile möglichen, elektronischen Form. Ein Dokument ohne echte Unterschrift, etwa ein Fax oder eine E-Mail wahren diese Schriftform nicht. Die Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist daher wegen Verstoßes gegen die Schriftform unwirksam. Gleiches gilt für die mündlich ausgesprochene Kündigung. Nicht nur die Kündigung ist dann unwirksam und setzt keine Fristen in Gang, sondern auch die Erklärung zur Elternzeit wäre unwirksam (und damit kein Sonderkündigungsschutz).

 

3. Wann geht eine Kündigung zu? Alles zum Zugang

Für die Berechnung der Kündigungsfristen wird auf den Zeitpunkt abgestellt, zu welchem die Kündigung zugeht. Auch für andere Fristen – wie etwa die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage – ist der exakte Zeitpunkt des Zugangs relevant.

Eine Kündigung wird in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Empfänger zugeht. Dies ist der Fall, sobald diese in verkehrsüblicher Weise in den Machtbereich des Empfängers  gelangt und dieser die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Was ist mit dieser umständlichen Formulierung gemeint? Die Kündigung muss dem Empfänger der Kündigung auf einem anerkannten Weg zugehen. Anerkannt in diesem Sinne, ist etwa die persönliche Übergabe oder der Einwurf in den Briefkasten.

Eine Kündigung kann persönlich übergeben werden. In diesem Falle ist der Zugang relativ unproblematisch. Mit der persönlichen Übergabe geht die Kündigung zu. Natürlich sind auch hier Grenzfälle denkbar. So hat das Bundesarbeitsgericht den Zugang im Rahmen eines Personalgesprächs bejaht, obwohl der Arbeitnehmer die Kündigung nicht mitnahm.

Wie verhält es sich aber, wenn eine Kündigung zuhause dem Ehepartner, Nachbarn oder Lebensgefährten übergeben wird? Wann geht die Kündigung zu, wenn sie um 23:00 Uhr abends in den Briefkasten eingeworfen wird? Es soll hier nicht auf die Feinheiten der Rechtsprechung eingegangen werden.

Wir erinnern uns an die Definition. Die Kündigung muss in den “Machtbereich” des Empfängers gelangen und dieser die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben. Wird ein Kündigungsschreiben am Abend (23 Uhr) eingeworfen, so gilt die Kündigung somit erst als am nächsten Tag zugegangen, da der Briefkasten gewöhnlich nur einmal täglich geleert wird. Üblicherweise wird eben erst gegen Mittag in den Briefkasten geschaut. Je nach Arbeitsgericht liegt die Grenze hier zwischen 14 bis 17 Uhr. Unter gewöhnlichen Verhältnissen wird der Briefkasten eben nicht mehr um 23 Uhr geleert.

Wie verhält es sich nun bei der Übergabe an den Ehegatten oder Lebenspartner? Um es kurz zu machen, in der Regel werden diese als empfangsberechtigt angesehen.

Gleiches gilt für die in der Wohnung des Empfängers lebenden Erwachsenen Haushaltsmitglieder.

Sie haben nun gelesen wie wichtig der Zugang ist. Damit stellt sich also die Frage, wie für einen rechtssicheren Zugang am besten Sorge getragen wird. To make a long story short: Am besten durch persönliche Übergabe oder Einwurf per Boten. Auch hier muss der Bote natürlich wissen, was er übergibt oder einwirft. Sämtliche Formen von Einschreiben bewirken keinen sicheren nachweisbaren Zugang.

 

4. Ist eine Teilkündigung möglich?

Manch­mal möch­ten Ar­beit­ge­ber nur ein­zel­ne Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, vor al­lem sol­che, die ihm zu teu­er ge­wor­den sind. In der Pra­xis sind dies etwa die Kündi­gung von Son­der­zah­lun­gen wie Ur­laubs­gel­d, Weih­nachts­gel­d oder Tantiemen. In ei­nem sol­chen Fall soll das Ar­beits­verhält­nis als sol­ches nicht be­en­det sondern „nur“ modifiziert werden. Die­ses Ziel kann der Ar­beit­ge­ber jedoch nicht durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung ein­zel­ner Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges er­rei­chen. Eine Teilkündigung ist rechtlich unzulässig. Will der Ar­beit­ge­ber Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges abändern, braucht er dafür ent­we­der Ihr Ein­verständ­nis zu die­ser Ver­tragsände­rung, also eine Vereinbarung, oder er muß ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

 

5. Muß in dem Kündigungsschreiben ein Grund angegeben werden?

In der Kündigung selbst muss, von wenigen Ausnahmen abgesehen, kein Kündigungsgrund angegeben werden. Eine Ausnahme gilt etwa im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses. In dem Kündigungsschreiben selbst muss also nicht angegeben werden, warum die Kündigung ausgesprochen wird. Es muss lediglich eine eindeutige Erklärung sein und klar sein, von wem und zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen sein soll. Die oft gehörte Behauptung, eine Kündigung sei unwirksam, da kein Grund angegeben wurde, ist eben falsch.

 

6. Braucht eine Kündigung einen Grund? Welche Gründe gibt es?

Arbeitsgeber benötigen einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht. In dem Kündigungsschreiben selbst muss allerdings kein Grund angegeben werden.

Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber rechnerisch mehr als 10 Vollzeit Mitarbeiter (Altfälle mehr als fünf Mitarbeiter) beschäftigt. Die Betonung liegt dabei auf „mehr“. Es müssen also 6 Jahre und 1 Tag bzw. 10,25 Mitarbeiter sein. Nach der Regelung des § 23 KSchG zählen etwa Teilzeitbeschäftigte bis zu 20 Stunden mit einem Faktor von 0,5. Beschäftigte die nicht mehr als 30 Stunden arbeiten, werden mit einem Faktor von 0,75 in Ansatz gebracht und ab 30 Stunden gilt der Faktor 1. Mehr als 10 Mitarbeiter reichen also nicht. Es müssen mehr als 10 Mitarbeiter sein, die mehr als 30 Stunden arbeiten. Auch hier gibt es umfangreich Rechtsprechung und in der Praxis viele Gesichtspunkte, die berücksichtigt werden müssen. In Übergangsfällen kann auch die alte Regelung Anwendung finden. Der Schwellenwert lag früher, d.h. bis zum 31. Dezember 2003 bei mehr als 5 Arbeitnehmern.

 

Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund benötigt. Dieser wird allerdings nur erfragt, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt. Die Begründung einer Kündigung wird also erst im Rahmen eines Klageverfahrens hinterfragt. Ohne fristwahrend eingereichte Klage, wird sich die Frage, ob es einen Kündigungsgrund gab, nicht stellen. Ohne Klage greift vielmehr die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. In § 7 Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass die Kündigung von Anfang an wirksam war, wenn eine Klage nicht erhoben wurde. Ohne Klage bleibt also auch die „schlechteste“ Kündigung wirksam.

Besteht Kündigungsschutz und wurde fristwahrend Klage eingereicht, muss der Arbeitgeber also Kündigungsgründe vorweisen können. Nach Klageeinreichung wird im arbeitsgerichtlichen Verfahren zuerst ein sogenannter Gütetermin anberaumt. In diesem wird der Arbeitgeber zum ersten Mal nach den konkreten Kündigungsgründen gefragt. Grundsätzlich sind nach deutschem Arbeitsrecht 4 Kündigungsgründe relevant.

Die Kündigung kann eine außerordentliche Kündigung sein. Dann muss ein wichtiger Grund gegeben sein. Dies ist ein Grund, der so erheblich ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die ordentliche Kündigungfrist abzuwarten. Die außerordentliche Kündigung beendet als fristlose Kündigung in dem Augenblick des Zugangs das Arbeitsverhältnis. Dies ist die berühmt berüchtigte Kündigung von heute auf morgen.

Im Rahmen der ordentlichen Kündigung, also der Kündigung bei der die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird, existieren die personenbedingte  Kündigung (Bsp. krankheitsbedingte Kündigung), die verhaltensbedingte Kündigung (Bsp. wegen Minderleistung) und die betriebsbedingte Kündigung (Bsp. Umstrukturierung, Personalabbau) Näheres finden Sie unter Kündigungsgründe. Zu diesen Kündigungsgründen gibt es nur sehr wenige gesetzliche Vorgaben. Teilweise handelt es sich um wenige Sätze. Zu diesen Kündigungsgründen wird vielmehr die umfangreiche arbeitsrechtliche Rechtsprechung herangezogen. Dies sind vor allem die Urteile der Arbeitsgerichte, mit dem Bundesarbeitsgericht als höchster Instanz. Arbeitsrecht in Deutschland ist dem aus anglo-amerikanischen Kreisen bekannten Caselaw sehr ähnlich.

Für be­stimm­te Grup­pen von Ar­beit­neh­mern existiert darüber hinaus ein be­son­de­rer Kündi­gungs­schutz, der sogenannte Sonderkündigungsschutz. Die­ser be­steht un­abhängig von dem oben beschriebenen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz. Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern, gehören ins­be­son­de­re Schwan­ge­re, Betriebsräte und schwer­be­hin­der­te Men­schen. Gerade Kündigung und Schwangerschaft schließen sich in der Regel aus. Allerdings sollte auch bei Bestehen von Sonderkündigungsschutz, unbedingt fristwahrend Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

 

7. Muß vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden?

In der Regel muss vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Dies gilt jedenfalls für verhaltensbedingte Kündigungen und oft auch bei außerordentlichen Kündigungen. Dem Arbeitnehmer soll – sozusagen – die Möglichkeit der Besserung gegeben werden. Generelle Aussagen sind hier jedoch nicht möglich, es kommt immer auf den Einzelfall an. So kann der Vorwurf so erheblich sein, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Auch die häufig anzutreffende Aussage, wie etwa, dass der Ausspruch von mindestens drei Abmahnungen erforderlich ist, sind nicht richtig. Es ist immer eine Frage des Einzelfalls.

 

8. Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Während eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer bestimmten Frist zur Beendigung bringt, führt die außerordentliche (oder auch fristlose) Kündigung dazu, dass das Arbeitsverhältnis unmittelbar endet. Um wirksam eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können, ist ein sogenannter wichtiger Grund erforderlich, § 626 BGB. Damit ist gemeint, dass sich etwas so Gravierendes ereignet haben muß, dass dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, ist die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Der Vorfall ist so erheblich, dass der Arbeitgeber sofort kündigen darf. Zu denken wäre etwa an Diebstahl oder einen schwerwiegenden Verstoß gegen Compliance Richtlinien. Letzteres kann gerade für Führungskräfte problematisch werden, da bei diesen strengere Maßstäbe angelegt werden. Auch ein Arbeitnehmer kann seinerseits das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen und trotz Eigenkündigung Schadensersatz und in bestimmten Fällen sogar eine Abfindung geltend machen.

 

9. Fristen und Klage, wichtig!!

Durch den Zugang einer Kündigung werden wichtige Fristen ausgelöst. Die wohl wichtigste Frist ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Drei Wochen nach Zustellung der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht eingegangen sein. Diese Frist ist extrem wichtig! Wird eine Kündigungsschutzklage nicht erhoben, spielt es keine Rolle ob Kündigungsgründe gegeben waren oder nicht. Die Kündigung ist dann wirksam. Im Arbeitsrecht werden Kündigungsründe erst im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens geprüft. Nur wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird, muss der Arbeitgeber im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens die Kündigungsgründe benennen.

Daneben git es Formalien, die in einer kürzeren Frist zu rügen sind. Bestehen etwa Zweifel an der Vollmacht muß die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Die Rechtsprechung ist hier nicht einheitlich. Länger als eine Woche sollte jedoch keinesfalls gewartet werden. Geht eine Kündigung zu ist also dringender Handlungsbedarf gegeben.

 

10. Besteht Anspruch auf eine Abfindung und wie hoch ist diese?

Nach deutschem Arbeitsrecht wird immer darauf geklagt, dass eine Kündigung unwirksam ist. Wir Juristen sprechen von einer sogenannten Feststellungsklage. Der Antrag lautet hier sinngemäß: Festzustellen dass die Kündigung vom (Datum) unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Die Klage selbst, geht also nicht auf eine Abfindung.

Wie kommt es dann, dass sich vor dem Arbeitsgericht so häufig auf die Zahlung einer Abfindung geeinigt wird?

Von Ausnahmen abgesehen, ist die Abfindung das Ergebnis von Verhandlungen. Mit einer Abfindung “erkauft“ sich ein Arbeitgeber die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis unabhängig von prozessualen Risiken beenden zu können. Dies gilt natürlich auch für den Arbeitnehmer. Beide Seiten finden, ohne einen langen Rechtsstreit, eine Lösung. Der Arbeitgeber kann die Position anderweitig vergeben und der Arbeitnehmer sich neu orientieren. Eine Abfindung wird im Rahmen von einem gerichtlichen Vergleich oder einer Aufhebungsvereinbarung geregelt.

 

Letztendlich bekommen sie die Abfindung in der Höhe, die Sie verdient haben. Nein, das ist nicht ironisch gemeint. Eine Abfindung ist das Ergebnis von taktischen Verhandlungen und dies betrifft auch die Höhe der Abfindung. Grundsätzlich gibt es hier keine gesetzlichen Vorgaben. Natürlich haben sich im Laufe der Zeit Üblichkeiten herausgearbeitet. So unterbreiten Arbeitsgerichte oft einen Vorschlag, basierend auf der sogenannten Faustformel. Die Höhe der Abfindung wird hier auf der Basis von Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatseinkommen ermittelt. Mit der Faustformel ist ein 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gemeint. Sie arbeiten seit 10 Jahren und verdienen im Durchschnitt 5000 € brutto. Dann wäre die Abfindung nach der Faustformel ein Betrag in Höhe von 25.000 € brutto (10 × 5 geteilt durch 2 = 25). Dies kann unter bestimmten Umständen durchaus akzeptabel sein. Gut verhandelt sind natürlich erheblich höhere Abfindungen möglich. Das Geheimnis solcher Verhandlungen, werde ich an dieser Stelle natürlich nicht verraten. Wer hier allerdings zu dreist ran geht, riskiert auch den Abbruch von Verhandlungen.

 

Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht meist nicht. Es ist ein Rechtsirrtum zu glauben, mit dem Ausspruch einer Kündigung entstünde automatisch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Vielmehr ist die Abfindung das Ergebnis ausgeklügelter Verhandlungen. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ist natürlich Voraussetzung, dass Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Ohne Kündigungsschutzklage ist die Kündigung wirksam und es gibt keinen Grund, warum der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen sollte.

 

Ausnahmsweise kann sich ein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus einem Sozialplan, einem Auflösungsantrag oder unter dem Gesichtspunkt Nachteilsausgleich ergeben. Ein Anspruch auf Abfindung kann sich auch nach einer außerordentlichen Eigenkündigung ergeben.

 

11. Sollte ich zu einem Rechtsanwalt?

In der Regel ja. Neben den genannten Stichworten, existieren noch zahlreiche weitere Punkte die zu beachten sind.

 

Der Prozeß vor dem Arbeitsgericht hat eigene Spielregeln. Sind diese nicht bekannt, besteht das Risiko bereits Fehler zu machen, obwohl es sich erst um außergerichtliche Verhandlungen handelt. Erkennt die gegenseite die Fehler, sinkt der Preis.

Die Thematik Arbeitsrecht ist juristisch und wirtschaftlich sehr komplex. Das fängt an bei der Kenntnis der Spielregeln im Prozeß vor dem Arbeitsgericht. Neben den genannten Punkten, muss etwa entschieden werden, ob es Sinn macht gegen eine Freistellung vorzugehen oder als Führungskraft sind komplexe Aktienprogramme oder Altersversorgungen zu regeln. Die Komplexität setzt sich bei Verhandlungen über einen Vergleich fort. Um rechtssicher zu sein, müssen in einer Aufhebungsvereinbarung bestimmte Formulierungen verwand werden. Die schönste Regelung bringt Ihnen nichts, wenn diese nicht durchsetzbar ist. Auch als Arbeitgeber ist es wichtig eine rechtssichere Vereinbarung zu treffen.

In der Regel wissen Laien auch nicht, welche Punkte in einer Aufhebungsvereinbarung zu berücksichtigen sind. Eine Aufhebungsvereinbarung ist ein sehr umfangreiches Werk und regelt eben nicht nur die Abfindung. Auch bei der Höhe einer Abfindung fehlt meist das Gespür, für die größtmögliche noch angemessene Abfingshöhe. Oft wird Geld, ohne es zu wissen, verschenkt.  Oft stellt sich die selbst verhandelte Aufhebungsvereinbarung später als sehr mittelmäßig heraus. Verfallen dann noch Aktienoptionen, Gehaltsansprüche und besteht kein Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisformulierung ist der Frust groß.

Nein, das ist auch keine Werbung für Anwälte sondern schlicht eine Tatsache. Würden Sie sich bei einer Verletzung selbst operieren? Natürlich nicht. Genauso selbstverständlich sollte in einer komplexen Situation wie der der Kündigung, die Inanspruchnahme anwaltlicher Dienstleistung sein. Überlegen Sie selbst: Würden Sie einem Laien empfehlen auf Ihrem persönlichen Fachgebiet ohne große Vorkenntnisse tätig zu werden? Wahrscheinlich kann auch dies mit natürlich nicht beantwortet werden. Oft geht es um Ihre berufliche Zukunft und die sollten Sie einem Fachmann, idealerweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht anvertrauen.

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter

Kündigung im Arbeitsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter