08.02.2018

Änderung der Befristung: Die Befristung von Arbeitsverhältnissen wird eingeschränkt

Die große Koalition beabsichtigt, die Möglichkeit Arbeitsverhältnisse zu befristen, stark einzuschränken. Dies gilt insbesondere für den Bereich der sachgrundlosen Befristungen und Kettenbefristungen. Durch die Änderung der Befristung kann sich die Welt für Arbeitgeber vollständig ändern.

Die Ausgangslage

Grundsätzlich stehen hier zwei Interessen diametral gegenüber. Mitarbeiter möchten eine möglichst sichere Anstellung um zukünftig für sich und die Familie besser planen zu können. Auf der anderen Seite ist es für Arbeitgeber wichtig den Personaleinsatz flexibel gestalten zu können. Gerade in Bereichen, in denen etwa aufgrund von befristeten Ausschreibungen Arbeitgeber nur befristete Arbeitsverhältnisse  vergeben können, ist dieses Instrumentarium wichtig. Ohne das Instrument der befristeten Arbeitsverträge müssen in einigen Branchen die wirtschaftlichen Risiken und Handlungsweisen komplett neu überdacht werden. Der fundamentale Unterschied liegt in den höheren Risiken, ist der Ausspruch einer Kündigung – im Gegensatz zum Auslaufen einer Befristung – erforderlich.

War ursprünglich die vollständige Abschaffung der sachgrundlosen Befristung beabsichtigt, haben sich jetzt, als Kompromiss, die Parteien auf eine Einschränkung geeinigt. Die konkrete Gesetzesvorlage bleibt abzuwarten. Ziel und Richtung sind jedoch klar. Letztendlich wird das Recht Arbeitsverhältnisse zu befristen, wenn nicht abgeschafft, so doch noch strengeren Einschränkungen unterworfen, mit der Folge des möglichen Verlustes von Flexibilität.

 

Änderung der Befristung: Der Koalitionsvertrag

In dem Koalitionsvertrag heißt es hierzu:

„Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.

Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Wir sind uns darüber einig, dass eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen ist.

Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich.“

 

Alte und neue Rechtslage

Für Arbeitgeber die mit befristeten Arbeitsverhältnissen arbeiten ändert sich nicht nur einiges, sondern fast alles.

Die wesentlichen Änderungen im Überblick:

 

1.

Zuerst einmal ändert sich die mögliche Dauer der Befristungen. Bei sachgrundloser Befristung soll die Gesamtdauer auf 18 Monate verkürzt werden. Ursprünglich war dies für zwei Jahre möglich. Eine Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer soll auch nur noch einmalig möglich sein. Nach der früheren Rechtslage bzw. der jetzt noch geltenden Rechtslage ist eine 3-malige Verlängerung möglich.

 

2.

Die Möglichkeit der Kettenbefristung soll stark eingeschränkt werden. Beabsichtigt ist eine Befristung für unzulässig zu erklären, haben zuvor unbefristete oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse ab einer Dauer von 5 Jahren bestanden.

 

3.

Eine weitere Einschränkung betrifft die Anzahl der Mitarbeiter. Ein Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten soll nur noch die Möglichkeit haben, die Arbeitsverhältnisse von 2,5 % der Beschäftigten sachgrundlos zu befristen. Die Betriebsgröße als Bezugsgröße zur Zulässigkeit von Befristungen, hatte es zuvor noch nicht gegeben.

 

4.

Schließlich soll die Kettenbefristung dadurch eingeschränkt werden, dass es künftig nur noch dreimal möglich ist, ein und denselben Mitarbeiter über eine Befristung anzustellen.

 

Gerade für Arbeitgeber dürfte es damit zu erhöhtem Beratungsbedarf kommen. Bisher war insbesondere die sachgrundlose Befristung eine Möglichkeit auf vorübergehenden Bedarf zu reagieren. Noch liegt eine konkrete gesetzliche Regelung nicht vor, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit werden die genannten Punkte umgesetzt werden. Um hier das Risiko von zahlreichen unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu minimieren, ist bereits jetzt Handlungsbedarf gegeben.

 

Dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Warum ist die beabsichtigte Änderung der Befristung so wichtig? Nach deutschem Arbeitsrecht benötigt ein Arbeitgeber, im Falle einer Kündigung einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht. Kündigungsschutz genießt ein Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und rechnerisch in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter vollzeitig tätig sind. Vereinfacht gesagt sind Kündigungsgründe nach deutschem Arbeitsrecht schwer darstellbar und bedürfen in der Regel einer guten Vorbereitung. Kündigungsgründe werden von der Rechtsprechung sehr restriktiv gehandhabt. Gerade sachgrundlose Befristungen sind hier ein rechtssicheres Instrumentarium, um für einen bestimmten Zeitraum Arbeitsverhältnisse zu begründen und ohne Kündigung ein Arbeitsverhältnis rechtssicher beenden zu können. Ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft eben, ohne dass es einer Kündigung bedarf, einfach aus. Ohne diese Möglichkeit, wird sich die Frage nach einer Aufhebungsvereinbarung, respektive eine Abfindung verhandeln, erhöhen und sind als wirtschaftliches Risiko zu berücksichtigen. Es gibt auch Alternativen, die jedoch gut überlegt und geplant sein wollen.

Gerade als Arbeitgeber, wenn ein Teil ihrer Mitarbeiter befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen hat, muss fast schon zwingend eine mögliche Änderung der Rechtslage vorbereitet werden. Die Änderung der Rechtslage im Detail bleibt natürlich abzuwarten. Dennoch ist jetzt schon, klar welche Richtung die Reise nehmen wird. Wer unvorbereitet die Änderung der Rechtslage abwartet, darf sich im Nachhinein nicht über die Folgen beschweren.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter