Druckkündigung

Die Druckkündigung unterscheidet sich grundsätzlich von den anderen Kündigungsgründen. Bei der Druckkündigung liegt das kündigungsrelevante Verhalten in dem durch Dritte auf den Arbeitgeber ausgeübten Druck. Der Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter, weil dies von Dritten, unter Androhung von Nachteilen gegenüber dem Arbeitgeber, verlangt worden ist. Für den Arbeitgeber besteht also eine massive Drucksituation. Dritte können andere Arbeitnehmer, der Betriebsrat, eine Aufsichtsbehörde aber auch Kunden sein.

Beispiel: Mitarbeiter können einen anderen Mitarbeiter nicht leiden und drohen selbst zu kündigen, wenn dieser Mitarbeiter nicht geht.

Die Drucksituation kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, aber auch eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt beurteilt sich nach der Drucksituation. In der Regel wird die ordentliche Kündigung mit Freistellung jedoch das probate Mittel sein.

Von der Druckkündigung zu unterscheiden ist die Situation, dass das Verlangen eines Dritten durch ein im Verhalten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, liegendes Verhalten objektiv gerechtfertigt ist. In diesem Fall handelt es sich um eine „unechte Druckkündigung“. Dann beurteilt sich die Kündigung nach den Grundsätzen einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung. Die Drucksituation ist nur Begleiterscheinung, der Arbeitnehmer hat zurechenbar einen Kündigungsgrund gesetzt. Während es also bei der echten Druckkündigung an einem dem Arbeitnehmer zurechenbaren Kündigungsgrund fehlt, gibt es bei der von echten Druckkündigung einen solchen.

Beispiel für unechte Druckkündigung: Ein Mitarbeiter wird gegenüber Kollegen oder auch Kunden körperlich gewalttätig.

Die Rechtsprechung stellt an die „echte Druckkündigung“ hohe Anforderungen. Letztendlich auch, da der einzelne Arbeitgeber nicht zwingend durch sein Verhalten oder von ihm zu beeinflussende Umstände Anlass für die Kündigung gibt. Eine Unterart der Selbstjustiz soll verhindert werden.

Das BAG gibt dem Arbeitgeber auf sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn bei Verwirklichung der Drohung schwerste wirtschaftliche Nachteile drohen, kann die Kündigung gerechtfertigt sein.

Der Druck darf auch mit anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen nicht abzumildern sein. Im Rahmen der Interessensabwägung muss sich die Kündigung als das einzig  in Betracht kommende Mittel (ultima ratio) herausstellen, die drohenden Schäden abzuwenden

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 18. Juli 2013 (6 AZR 420/12) über einen Fall entschieden, in dem das Verlangen der Entlassung durch anderen Mitarbeiters zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen kann. In der Entscheidung vom 15. Dezember 2016 (2 AZR 431/15) hat es eine Druckkündigung verworfen.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter