13.09.2017

Überwachung von Mails durch den Arbeitgeber?

Auch im Arbeitsrecht wird die Digitalisierung unserer Lebenswelt immer häufiger thematisiert. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem es um die Überwachung von Mails durch den Arbeitgeber ging. Darf ein Arbeitgeber die privaten Mails eines Arbeitnehmers auswerten?

Generell ein extrem wichtiger Themenbereich, leben wir doch mittlerweile in einer Welt, in der eine 100-prozentige Datensicherheit praktisch nicht mehr garantiert werden kann. Eine Welt, in der fast schon alles möglich ist, aber eben nicht zulässig. Eine Welt in der wir alle akzeptieren, dass etwa der private oder berufliche E-Mail Verkehr vor einem Zugriff durch Dritte kaum noch zu schützen ist. Neben zahlreichen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beschäftigt sich zunehmend auch die europäische Rechtsprechung mit diesem Themenkreis. Dies im Wesentlichen unter 2 Aspekten: Der Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit Ausflüge in die digitale Welt unternimmt und zum anderen der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf verschiedenen Wegen überwacht.

 

Eine aktuelle Entscheidung ist von der großen Kammer des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gefällt worden (The case of Bărbulescu v. Romania, application no. 61496/08). In dieser Entscheidung geht es um die Verwertung privater E-Mails durch den Arbeitgeber. Der EGMR hat entschieden, dass der Arbeitgeber private E-Mails der Mitarbeiter an dem Arbeitsplatz nur eingeschränkt überwachen darf. Dies gilt selbst dann, wenn die private Nutzung des dienstlichen Internets am Arbeitsplatz verboten ist. Dabei betont der EGMR, dass es Aufgabe des Staates ist, das Recht auf Privatsphäre zu schützen, dies auch gegenüber dem Arbeitgeber.

 

In dem zugrundeliegenden Fall geht es um einen Arbeitnehmer der 2007 eine Kündigung erhalten hatte, nachdem Verhandlungen über einen Aufhebungsvetrag scheiterten. Der Arbeitnehmer hatte von seinem dienstlichen Computer aus private Nachrichten in ganz erheblichem Umfang verschickt. Dies war bei dem Arbeitgeber verboten.  Die Gerichte in Rumänien gaben dem Arbeitgeber Recht. Die Klagen des Arbeitnehmers (Mr. Bărbulescu) blieben ohne Erfolg. Auch die Beschwerde bei dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg blieb erst einmal ohne Erfolg. Am 12. Januar 2016 hatte das EGMR entschieden, dass die Kontrolle des Arbeitgebers nicht zu beanstanden sei und daher die Kündigung ordnungsgemäß.

 

Diese Entscheidung ging in das Beschwerdeverfahren zu der großen Kammer (Grand Chamber) des EGMR. Die große Kammer hielt fest, dass die Überwachung gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens verstößt, welches in Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention garantiert wird.

 

In seiner Entscheidung hielt der Gerichtshof fest, dass der Arbeitgeber grundsätzlich kontrollieren darf, wie die Beschäftigten ihre Aufgaben erfüllen. Diese Überwachung ist jedoch an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit zu messen. Dies setze voraus, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter über die Überwachung, sowie Art und Weise der Maßnahme Informationen zukommen lässt. Die Verhältnismäßigkeit setzt ferner voraus, dass der Arbeitgeber einen legitimen Grund für die Kontrollmaßnahme hat. Auch dürfen mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. In der Entscheidung (diese liegt nur in englischer Sprache vor) heißt es:

 

“Having regard to those considerations, the Court concluded that the national authorities had not adequately protected Mr Bărbulescu’s right to respect for his private life and correspondence and that they had consequently failed to strike a fair balance between the interests at stake. There had therefore been a violation of Article 8.”

 

Letztendlich hat die große Kammer festgestellt, dass die Gerichte in Rumänien das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre nicht hinreichend geschützt haben. Auf dieser Grundlage steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz gegen den rumänischen Staat zu.

 

Unsere Einschätzung? Ob die Entscheidung wirklich weiterhilft ist fraglich. Eine Interessenabwägung bedeutet letztendlich, dass es dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich verboten ist, in die Privatsphäre des Arbeitnehmers einzudringen. Dies sollte staatlichen Behörden, allen voran der Staatsanwaltschaft oder Gerichten vorbehalten bleiben. Ein professionell beratener Arbeitgeber hat genug Möglichkeiten zu reagieren. Bis hin zur Verdachtskündigung ist ihm ein breites Spektrum an Möglichkeiten eingeräumt. Wenn wir an dieser Stelle die Privatsphäre lockern, ohne hier pathetisch wirken zu wollen, riskieren wir, dass die Privatsphäre nicht mehr existent ist. Die Achtung unserer Datenhoheit liegt letztendlich im Interesse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Auch Arbeitgeber haben gegenber Dritten ein schützenswertes Interesse an der Hoheit über Daten. Alles andere führt dazu, dass Daten nur noch geschützt werden, wenn ein besonderes Interesse an diesen Daten vorgetragen wird.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter