23.01.2018

Fristlose Kündigung wegen Aufzeichnung eines Personalgesprächs

Immer wieder kommt es zu der Situation, dass vor allem Mitarbeiter zu Beweiszwecken wichtige Personalgespräche auf Ihrem Smartphone aufzeichnen. Zu der Frage ob auf diesen Vorgang, also das heimliche Aufzeichnen von Personalgesprächen, erfolgreich eine Kündigung gestützt werden kann, hat es bereits einige Urteile gegeben. In diesen wurden, zum Teil mit unterschiedlichen Ansätzen, die ausgesprochenen Kündigungen als rechtmäßig beurteilt worden ist. Nunmehr hat sich auch das LAG Frankfurt (LAG Frankfurt, Az.: 6 SA 137/17) dem angeschlossen.

Die Entscheidung des LAG Frankfurt

In dem konkreten Fall ging es um einem Arbeitnehmer dem vorgeworfen worden ist, gegenüber Kollegen ausfällig geworden zu sein. Wegen beleidigender Äußerungen gegenüber Kollegen hatte der Arbeitnehmer zuvor bereits Abmahnungen erhalten. Es wurde ein Personalgespräch anberaumt. Einige Zeit nach dem Personalgespräch erfuhr die Arbeitgeberin, dass der Arbeitnehmer heimlich das Personalgespräch aufgenommen hatte. Dieserhalb wurde die außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Gegen diese Kündigung hatte der Arbeitnehmer fristwahrend Kündigungsschutzklage eingereicht. In der I. Instanz hatte das Arbeitsgericht Frankfurt bereits die Klage abgewiesen und die außerordentliche Kündigung als rechtmäßig erachtet. Dem schloss sich auch das Landesarbeitsgericht Frankfurt an.

 

Das Arbeitsgericht und LAG sehen in dem heimlichen Mittschnitt des Personalgespräches die Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Aus Sicht des LAG Frankfurt kommt es dabei nicht entscheidend auf eine strafrechtliche Würdigung an. Vielmehr sei die Verletzung der Rücksichtnahmepflicht entscheidend. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs sei rechtswidrig, da aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folge. Im Prinzip meint dies, dass Recht am „eigenen“ gesprochenen Wort.

 

Wie immer in Fällen einer außerordentlichen Kündigung geht es in der Regel um zwei Prüfungspunkte. Zum einen muss die Pflichtverletzung „an sich“ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies meint, dass ein Vorgang erst einmal abstrakt und generell geeignet sein muss eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies wird von der ersten Instanz, aber auch dem LAG bejaht. In einem nächsten Schritte wird gefragt, ob auch in dem konkreten Fall die Kündigung gerechtfertigt war. Im Rahmen der insoweit erforderlichen Interessensabwägung werden, neben Betriebszugehörigkeit und Verlauf des Arbeitsverhältnisses, auch eventuelle Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe geprüft. Auch hier ist das LAG Frankfurt zu dem Schluss gekommen, dass die außerordentliche Kündigung nicht zu beanstanden ist und das Arbeitsverhältnis beendet hat.

 

Würdigung der Entscheidung

Die Entscheidung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, aber auch anderer Instanzgerichte. Letztendlich dürfte allein das Mitzeichnen eines Personalgesprächs für eine außerordentliche Kündigung nicht ausreichen. Regelmäßig muss etwas hinzukommen. Ohne den Tropfen, der insoweit das Fass zum Überlaufen bringt, dürfte eine Kündigung nicht zu rechtfertigen sein. Wie unter dem 05.09.2016 unter Aktuelles berichtet, gibt es auch hiervon Ausnahmen. Das Arbeitsgericht Frankfurt hatte in einem anderen Fall entschieden, dass das Mitschneiden alleine für eine außerordentliche Kündigung ausreichend ist, ohne dass noch etwas hinzukommen muss. Die Interessenabwägung wird mit dem Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht gründet. Ansich ein Zirkelschluß. In einer solchen Situation bleibt im Zweifel daher nur der Gang zu einem versierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter