Krankheitsbedingte Kündigung

Im deutschen Arbeitsrecht sind drei Kategorien von Kündigungsgründen existent. Dies sind verhaltensbedingte, personbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung, damit es überhaupt auf einen möglichen Kündigungsgrund ankommt ist, wie immer im Arbeitsrecht, erst einmal das Vorliegen von Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen und in dem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden.

 

I. Arten der Erkrankung

Zunächst einmal sind drei Situationen zu unterscheiden. Dies sind eine lang dauernde Erkrankung , häufige Kurzerkrankungen und die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Die Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund hängen auch davon ab, welcher der beiden Untergruppen der Fall zuzuordnen ist.

Gemeinsame Voraussetzung ist eine dreistufige Prüfung welche von der Rechtsprechung, insbesondere von dem BAG entwickelt worden ist. Zunächst einmal muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen. Dies bedeutet, dass Tatsachen gegeben sein müssen, welche die Besorgnis weiterer Erkrankungen in dem bisherigen Umfang befürchten lassen. Auf der zweiten Stufe müssen die voraussichtlichen Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen und schließlich muss auf der dritten Stufe eine sogenannte Interessenabwägung vorgenommen werden. Zuletzt ist wie bei jeder anderen Kündigung auch, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu überprüfen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung von der Rechtsprechung sehr hoch angesetzt worden sind. Einzelheiten werden nachfolgend beleuchtet.

 

II. Krankheitsbedingte Kündigung und Negativprognose

Auch im Bereich der negativen Zukunftsprognose, kommt es darauf an, welcher Fallgruppe die krankheitsbedingte Kündigung unterfällt. Auch hier unterscheidet das BAG zwischen der häufigen Kurzerkrankung, lang dauernden Erkrankungen und eben auch der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit.

Maßgeblicher Zeitpunkt

Der entscheidungserhebliche Zeitpunkt zur Beurteilung, ob eine negative Zukunftsprognose getroffen werden kann ist der Zugang der Kündigung. Auf die tatsächliche Entwicklung nach diesem Zeitpunkt kommt es regelmäßig nicht mehr an. Das BAG drückt sich hier allerdings relativ weich aus.

Das BAG betont, dass Beurteilunszeitpunkt der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ist. Wird durch eine spätere Entwicklung die Prognose bestätigt, kann dies Berücksichtigung finden. Treten neue Umstände hinzu, wird also ein neuer Kausalverlauf in Gang gesetzt, kann dies nicht mehr berücksichtigt werden, da dies dann nichts mehr über die objektive Richtigkeit der zum Kündigungszeitpunkt erstellten Prognose besagt. Treten nach Ausspruch der Kündigung also keine neuen Umstände hinzu, kann die gesundheitliche Entwicklung nach Ausspruch der Kündigung – insbesondere während der Kündigungsfrist – Berücksichtigung finden.

Grundlage der Prognoseentscheidung

Der Arbeitgeber ist häufig nicht im Besitz von Informationen über den Gesundheitszustand seines Arbeitnehmers. Konkrete Tatsachen auf welche er eine negative Zukunftsprognise stützen könnte, hat er meist nicht. Die Rechtsprechung erlaubt es dem Arbeitgeber aus der Vergangenheit auf die Zukunft zu schließen. Dabei sind Langdauernde und Kurzerkrankungen zu unterscheiden.

Langandauernde Erkrankung:

Besteht dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung also überhaupt nicht mehr erbringen, ist von einer negativen Prognose auszugehen.

Schwieriger sind die Fälle, in denen die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nicht fest steht, der Arbeitnehmer aber seit längerer Zeit durchgehend arbeitsunfähig ist. Die Rechtsprechung ist hier etwas weich und lässt sich damit zusammenfassen, dass eine längere zurückliegende Arbeitsunfähigkeit dazu geeignet sein kann (aber eben nicht muß) um auf eine negative Gesundheitsprognose in der Zukunft zu schließen. Welche Länge der Arbeitsunfähigkeit erforderlich ist bleibt eine Frage des Einzelfalles. Der Stand der Rechtsprechung dürfte sein, dass bei einer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit von ca. eineinhalb Jahren grundsätzlich eine negativen Gesundheitsprognose unterstellt werden kann.

Häufige Kurzerkrankungen:

Häufige Kurzerkrankungen begründen eine negative Gesundheitsprognose, wenn zu befürchten ist, dass in Zukunft zu weiteren erheblichen Ausfallzeiten kommt.

Die Frage kreist hier immer um den Referenzzeitraum, welcher ein Arbeitgeber bei der Begründung der Negativprognose zugrunde legen darf oder mindestens zugrunde legen muss. Das BAG hat mittlerweile, dass es nicht starr auf  die letzten 3 Jahre vor Zugang der Kündigung ankommt, sondern der Arbeitgeber auch davorliegende Zeiträume einbeziehen kann.

Beweislast

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt derjenige der sich auf einen Kündigungsgrund beruft die sogenannte Darlegungs- und Beweislast für die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kommt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zur Anwendung.  Der Arbeitgebermuss  zunächst Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, die auf eine negative Prognose schließen lassen. Gelingt dies dem Arbeitnehmer, muss der Arbeitnehmer die

negative Prognose erschüttern. Regelmäßig obliegt es dann dem Arbeitnehmer vorzutragen, welche konkreten Leiden vorhanden sind und dass die behandelnden Ärzte die gesundheitliche Entwicklung als positiv beurteilt haben. Die Ärzte sind dabei von der Schweigepflicht zu entbinden. Im nächsten Schritt obliegt es wiederum dem Arbeitgeber, den Vollbeweis für die negative Gesundheitsprognose durch ein gerichtlich einzuholendes Sachverständigengutachten zu erbringen.

Sonderfall: Alkoholabhängigkeit

Da eine Alkoholabhängigkeit eine Krankheit darstellt, liegt kein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vor. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet insofern aus, vielmehr müssen die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung vorliegen. Eine negative Prognose ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Für die Prognose kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. eine Therapie durchzuführen. Besteht hierzu keine Bereitschaft, kann nach der Lebenserfahrung davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Allein die fehlende Bereitschaft, die Alkoholsucht behandeln zu lassen, ist insofern regelmäßig ein ausreichendes Indiz zur Begründung der Negativprognose.

 

III. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

 

Neben dem Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber auch darlegen, dass aufgrund der Erkrankung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu befürchten ist. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann sich eine solche Beeinträchtigung unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten ergeben. Je nach Gerichtsbezirk kann eine Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen im Krankheitsfall ein betriebliches Interesse begründen.

 

Bei einer langandauernden Erkrankung erbringt der Arbeitgeber in der Regel ohnehin keine finanziellen Leistungen mehr. Nach sechs Wochen Entgeltfortzahlung ist der Arbeitgeber in der Regel von einer Leistungserbringung frei. Im Rahmen einer langandauernden Erkrankung geht es vielmehr um die Frage, ob durch den Arbeitsausfall Betriebsablaufstörungen verursacht werden. In der Regel ist hier entsprechender Vortrag für den Arbeitgeber kompliziert, jedoch nicht unmöglich.

 

Handelt es sich hingegen um eine dauernde Leistungsunfähigkeit wird in aller Regel eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen unterstellt.

Steht die Kündigung in Zusammenhang mit einer Alkoholabhängigkeit, können sich die betrieblichen Interessen daraus ergeben, dass Kunden Zweifel an der Zuverlässigkeit des Unternehmens haben können. Es sind jedoch auch typischerweise sich ergebende Gefahren zu berücksichtigen. Für einen LKW-Fahrer hat das BAG entschieden, dass eine abstrakte von Drogen ausgehende Gefahr für eine Kündigung schon ausreichen kann. Gleiches müsste etwa für Piloten oder Ärzte gelten.

 

IV. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

 

Wie bei jeder Kündigung, gilt auch der Grundsatz, dass eine Kündigung immer das letzte Mittel sein sollte. Der Arbeitgeber muss daher auch prüfen ob möglicherweise der Arbeitnehmer mit der Erkrankung bei geänderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden könnte.

 

V. Verhältnismäßigkeit, insbesondere betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Schließlich muss im Rahmen einer Kündigung auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. In diesem Rahmen besteht häufig eine Verpflichtung  des Arbeitgebers ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) durchzuführen , um dies im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung nachweisen zu können. Das BEM ist keine formale Voraussetzung um eine Kündigung auszusprechen, jedoch kann ohne BEM dem Arbeitgeber im Rahmen eines Prozesses vorgehalten werden, dass er ein milderes Mittel als die Kündigung hätte finden können. Führt der Arbeitgeber ein BEM ordnungsgemäß durch und verläuft dieses ergebnislos, reicht dem kündigenden Arbeitgeber die pauschale Behauptung, dass ein milderes Mittel nicht zur Verfügung steht.

Ohne BEM muss der Arbeitgeber detailliert vortragen, weshalb ein BEM nicht dazu beitragen hätte können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

 

VI. Fazit

 

Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind sehr hoch. Sowohl für Arbeitgeber, aber natürlich auch für betroffene Arbeitnehmer eine schwierige Situation. Regelmäßig können hier Aufhebungsverhandlungen Sinn machen.

 

Autor Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter