Probezeit

Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses ist meist eine Probezeit vorgeschaltet. Beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Möglichkeit herauszufinden, ob die Chemie stimmt. Ob lange Zusammenarbeit oder jähes Ende entscheidet sich oft in diesem Zeitraum. Ein Überblick über die arbeitsrechtlichen Spielregeln während dieser Zeit:

Arbeitsrechtlich gibt es keine zwingende Regelung die eine Probezeit vorschreibt. Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies nicht vereinbaren müssen, ist dies doch die Regel. Meist wird die Probezeit dabei für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten vereinbart.

Arten der Probezeit

Die Probezeit kann einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorgeschaltet sein. In diesem Fall läuft das Arbeitsverhältnis automatisch weiter, wird es nicht durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gekündigt. Dies ist der Regelfall.

Der Arbeitsvertrag kann jedoch auch zur Erprobung befristet werden und endet dann automatisch ohne Kündigung. Es wird eine Probezeitbefristung vereinbart, das heisst in dem Arbeitsvertrag wird geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, muß dies ausdrücklich vereinbart werden.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel 2 Wochen. Dies ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt. Durch Regelungen in Tarifverträgen kann diese Frist auch verkürzt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist muß allerdings ausdrücklich vereinbart werden. Ohne ausdrückliche Vereinbarung bleibt es bei der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Nach einer neueren Entscheidung des BAG (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) reicht jedenfalls die Vereinbarung einer Probezeit nicht aus.  In dem Arbeitsvertrag kann, außerhalb des Anwendungsbereichs eines Tarifvertrages, eine kürzere Frist nicht vereinbart werden. Gerade bei Führungskräften gelten oft auch schon während der Probezeit längere Fristen, diese können immer vereinbart werden.

Handelt es sich um ein befristetes Probearbeitsverhältnis, läuft das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung  aus. Eine ordentliche Kündigung während dieser Zeit ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit ist ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nicht erforderlich. Oft wird im Netz geschrieben, während dieser Zeit müsste der Arbeitgeber in der Kündigung keinen Grund nennen. Dies ist insofern falsch, als dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund auch nach der Probezeit erst einmal nicht nennen muss. Der Arbeitsgeber muss den Kündigungsrund erst im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung benennen. Nur in Ausnahmefällen muß in einem Kündigungsschreiben der Kündigungsgrund aufgeführt werden. Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Was die Formalien der Kündigung angeht, etwa das Schriftformerfordernis – also keine Kündigung per Mail oder WhatsApp – gelten die üblichen Spielregeln.

Während dieser Zeit kann auch außerordentlich gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt, endet es sofort.

Kündigungsschutz?

Wichtig ist hier der sogenannte Kündigungsschutz. Nach dem deutschen Arbeitsrecht bedarf eine Kündigung erst eines Grundes, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate gedauert hat und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Erst dann ist der Arbeitnehmer vor Kündigungen „geschützt“.  Geschützt heisst allerdings nicht, dass eine Kündigung automatisch unwirksam ist, sondern, dass je nach Kündigungsgrund, bestimmte Spielregeln einzuhalten sind. Eine betriebsbedingte Kündigung ist anderen Anforderungen unterworfen, als eine verhaltensbedingte Kündigung. Die wesentlichen Regelungen hierzu finden sich in dem Kündigungsschutzgesetz.

Greift der Kündigungsschutz, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer also nicht mehr ohne Kündigungsgrund entlassen und muss die nun längeren Fristen einhalten. Die Folge sind oft Aufhebungsverhandlungen. Allerdings muß der Kündigungsgrund auf der Kündigung selbst nicht genannt werden. Der Kündigungsgrund muss erst benannt werden, wenn der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzt. Die wichtige Frist bei einer Kündigung sind hier 3 Wochen nach Zustellung. Wurde innerhalb dieser Zeit keine Kündigungsschutzklage eingereicht, gilt die Kündigung in den meisten Fällen als wirksam.

Da der Kündigungsschutz in der Probezeit nicht greift (weniger als 6 Monate) hat eine Klage gegen die Kündigung nur selten Chancen. Ausnahmen können sich aus einem Verstoß gegen Treu und Glauben oder unter dem Stichwort der Diskriminierung ergeben. Während der Probezeit kann auch ein Sonderkündigungsschutz greifen, etwa für Schwangere.

Wurde ein be­fris­te­tes Pro­be­ar­beits­verhält­nis ver­ein­bart, endet das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigung zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit. Ge­gen ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung hilft kein Kündi­gungs­schutz.

Wurde das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde gekündigt, kann der Arbeitnehmer eine Klage gegen die Kündigung in Erwägung ziehen, liegt aus seiner Sicht ein wichtiger Grund nicht vor. Ziel der Klage wäre es dann, die ordentliche Probezeitkündigungsfrist zu wahren.

Für Arbeitgeber wichtig: Der Betriebsrat ist auch in der Probezeit anzuhören. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam.

Verlängerung der Probezeit

Eine Verlängerung der Probezeit ist theoretisch nur in engen Grenzen möglich, macht aber oft keinen Sinn. Das Problem aus Arbeitgebersicht: Wird die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern überschritten setzt der allgemeine Kündigungsschutz ein, auch wenn die Zeit darüber hinaus Probezeit genannt wird. Wird die Probezeit verlängert greift also dennoch der Kündigungsschutz. Selbst, wenn die vereinbarte kürzere Kündigungsfrist wirksam wäre, so bedarf es dann eines Kündigungsgrundes. Ein Pyrrhussieg.

Eine Verlängerung der Probezeit ist grundsätzlich nicht vorgesehen. Die einzigen möglichen Konstrukte wären: Kündigung mit Zusage der Wiedereinstellung und Aufhebungsvertrag.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter