24.11.2017

Vergütung von Überstunden bei Führungskräften

Besteht ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden bei Führungskräften? Auch Führungskräfte leisten regelmäßig Überstunden. Genauso regelmäßig stellt sich die Frage, ob diese Überstunden zu vergüten sind oder unentgeltlich erfolgen. Das LAG Berlin Brandenburg hat jetzt eine interessante Entscheidung getroffen und den Zahlungsanspruch einer Führungskraft bejaht.

Überstunden bei Führungskräften, Allgemeine Rechtslage

Überstunden sind nicht immer und zwingend zu vergüten. Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden bei Führungskräften, also ein Anspruch auf Lohn besteht, wenn dies arbeitsvertraglich festgehalten ist oder nach der Rechtsprechung, wenn Überstunden nur gegen Vergütung zu erwarten sind. Existiert keine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wird also nach der sog. Vergütungserwartung gefragt. Diese bestimmt sich nach verschiedenen Kriterien, unter anderem nach der Stellung des Arbeitnehmers. Das BAG lehnt eine solche Vergütungserwartung regelmäßig bei einer deutlich herausgehobenen Vergütung ab. Anhaltspunkt für eine solche herausgehobene Vergütung kann die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sein. Ob dies dann tatsächlich die Grenze zwischen „Besserverdiener“ und „Normalverdiener“ ist, ist dennoch im Einzelfall zu entscheiden.

Darüber hinaus stellt sich immer die Frage, ob in dem Arbeitsvertrag eine Pauschalabgeltung wirksam vereinbart worden ist. Dies meint sinngemäß eine Regelung dahingehend, das mit Zahlung des Gehaltes Überstunden abgegolten sind. Dies ist nur bis zu einem gewissen Umfang möglich. Fehlt es eine solche Klausel oder ist diese unwirksam, besteht regelmäßig ein Vergütungsanspruch.

 

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

In der Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg (15 Sa 66/17) geht es um den Leiter Technik eines größeren Fuhrunternehmens. Die Führungskraft hatte das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung verlassen und verlangte anschließend Bezahlung von Überstunden.

Hatte der Kläger noch in der I. Instanz verloren, die Klage wurde abgewiesen, gab ihm das LAG im wesentlichen Recht. Bei Überstundenklagen sind zwei Stufen zu unterscheiden. Auf der ersten Stufe sind für jeden Tag im Einzelnen die Überstunden aufzuzählen. Dem ist der Kläger mit Erfolg nachgekommen. Auf der 2. Stufe muss der Kläger ausführen, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat oder die Überstunden hinzu zurechnen sind. Zu zurechnen sind die Überstunden, wenn diese angeordnet oder in irgendeiner Form geduldet worden sind. Eine Duldung wird dabei angenommen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden kennt und nichts unternimmt, um diese in Zukunft zu unterbinden. Nach Ansicht des LAG liegt in dem entschiedenen Fall eine Regelung zur Zahlung der Überstunden vor und kommt es auf die sog. Vergütungserwartung nicht an. Das LAG betont, dass, wird ein solcher Anspruch im Arbeitsvertrag geregelt, es auch nicht darauf ankommt ob alle anderen Führungskräfte ohne Bezahlung Mehrarbeit leisten. Dabei zieht das LAG einen interessanten Schluss. Aus der Behauptung des Arbeitgebers, alle Führungskräfte würden doch Überstunden leisten, zieht das LAG den Schluss, dass der Arbeitgeber Kenntnis von den Überstunden hatte und bejaht daher die 2. Stufe. Der Arbeitgeber hatte, dadurch dass er davon ausgeht, dass alle Führungskräfte Überstunden leisten, Kenntnis.

 

Empfehlung für die Praxis:

Auch als Führungskraft kann ein Anspruch auf Zahlung von Überstunden bestehen. Ob und in welcher Konstellation dieser geltend zu machen ist, sollte immer im Einzelfall geprüft werden. Da gerade bei Führungskräften der Weggang oft über eine Aufhebungsvereinbarung führt, sollte in dieser auch die Vergütung von Mehrarbeit berücksichtigt werden.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine saubere arbeitsvertragliche Absprache zu treffen oder diese bewußt nicht zu treffen. Darüber hinaus macht es immer Sinn grundsätzliche Regelungen in dem Unternehmen zu schaffen.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter