23.06.2017

Müssen unbillige Weisungen ersteinmal nicht beachtet werden? Eine große Entscheidung des BAG steht an

In der arbeitsrechtrechtlichen Welt bahnt sich eine der großen Entscheidungen an. In der Sache geht es um die Frage der Verbindlichkeit einer Weisung, konkret um eine Versetzung. Wie wir unter dem 10.03.2017 berichteten (https://www.kanzlei-mudter.de/versetzung-an-einen-anderen-arbeitsort.html) ist die Versetzung ein brisantes arbeitsrechtliches Instrumentarium, welches wohl eine komplette Neubewertung erfährt. Muss der Arbeitnehmer jetzt unbillige Weisungen ersteinmal nicht beachten? Dies wäre eine arbeitsrechtliche Grundlagen-Entscheidung

Die Rechtslage bei Weisungen

Versetzungen an einen anderen Arbeitsort sind für Arbeitnehmer oft problematisch. Arbeitgeber können dies sicherlich als taktisches Instrument anwenden. Manchmal ist aber auch einfach die Versetzung an einen anderen Arbeitsort erforderlich. Eine solche Versetzung ist, wie andere arbeitsrechtliche Direktionen, eine sogenannte Weisung. Ob ein Arbeitnehmer eine solche Weisung erstmal befolgen muss oder nicht, richtet sich danach, ob die Weisung „nur“ unbillig oder auch nichtig ist. Ist die Weisung nichtig, muss sie von dem Arbeitnehmer nicht beachtet werden. Eine nur unbillige Weisung, muss der Arbeitnehmer nach der noch geltenden Rechtsprechung des 5. Senats des BAG (z.B. Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) befolgen, bis ein Arbeitsgericht das Gegenteil rechtskräftig festgestellt hat. Da der Unterschied zwischen einer nichtigen und einer unbilligen Weisung nur schwer zu treffen ist und für den Arbeitnehmer diese Abwägung im Zweifel mit hohen Risiken verbunden ist, eine schwierige Rechtslage. Schwierig, da es für den Arbeitnehmer kaum möglich ist selbst zu beurteilen, wie er etwa auf eine Versetzung an einen weit entfernten Ort, reagieren sollte.

Die Anfrage des 10. Senats

Nach der Pressemitteilung des BAG möchte der 10. Senat nunmehr von dieser Ansicht abweichen. Der 10. Senat möchte die Ansicht vertreten, dass Arbeitnehmer bei Weisungen (§ 106 GewO) eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen müssen, wenn eine rechtskräftige Entscheidung eines Gerichtes für Arbeitssachen nicht vorliegt. Dieserhalb hat der 10. Senat gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob der 5. Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Auswirkungen auf die Praxis

Die sich anbannende Änderung hat große Auswirkungen für die arbeitsrechtliche Praxis. In der Anfrage zugrundeliegenden Fall ging es um einen Mitarbeiter der die Versetzung an einen anderen Arbeitsort abgelehnt hatte, da diese, aus seiner Sicht, nicht billigem Ermessen entspricht. Die Rechtsprechung des 5. Senats zugrunde gelegt, dürfte sich der Arbeitnehmer nicht über die Weisung hinwegsetzen, da diese nur unbillig ist und musste eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung abwarten. Bis dahin müsste er sich an die Versetzung halten. Nach der Ansicht des 10. Senates hätte der Arbeitnehmer die Weisung nicht befolgen müssen. Beachtet der Arbeitnehmer die Versetzung nicht, bedeutet dies konkret, dass nach der Ansicht des 5. Senats dem Arbeitnehmer gegenüber Abmahnung und Kündigung möglich waren. Nach der Ansicht des 10. Senats nur, sollte sich herausstellen, dass die Weisung nicht unbillig wäre.

Mit dem Ansatz des 10. Senats könnte sich auch die Darlegung- und Beweispflicht ändern. Möglicherweise wäre jetzt der Arbeitgeber verpflichtet, zu beweisen, dass seine Weisung zulässig ist und nicht mehr der Arbeitnehmer in der Verpflichtung nachzuweisen, dass die Weisung unbillig ist. Nach der Rechtsprechung des 10. Senats müssten die Angestellten einer Weisung nicht nachkommen bis der entsprechende Nachweis durch den Arbeitgeber erbracht ist. Sollte eine Einigung auf eine Rechtsprechung nicht stattfinden, müsste der große Senat des Bundesarbeitsgerichts entscheiden. Schon jetzt ist damit zu rechnen, dass Gerichte das Thema Weisungen anders behandeln. Wir halten Sie über den Fortgang dieser wichtigen Angelegenheit auf dem Laufenden.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter