02.01.2008

Abmahnung und Kündigung in der Probezeit

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung mit der praxisrelevanten Frage der Abmahnung und Kündigung in der Probezeit auseinandergesetzt (BAG 13.12.2007, 6 AZR 145/07, Pressemitteilung Nr. 92/07).

Zum Hintergrund der Entscheidung: Mahnt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ab, verzichtet er damit konkludent auf das Kündigungsrecht wegen des abgemahnten Sachverhaltes. Eine Kündigung kann auf den abgemahnten Vorfall nicht mehr gestützt werden. Dies gilt auch bei einer Abmahnung während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs.1 KSchG. Bei einer Kündigung im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer Abmahnung, muss der Arbeitgeber allerdings darlegen, dass er aus anderen Gründen als der bereits abgemahnten Pflichtwidrigkeit gekündigt hat.

In dem entschiedenen Fall war der Kläger war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen befristet für rund neun Monate eingestellt. Die Parteien hatten eine sechsmonatige Probezeit und durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart. Wenige Tage vor dem Ende der Probezeit erteilte der Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und kündigte am selben Tag das Arbeitsverhältnis ordentlich mit zweiwöchiger Kündigungsfrist zum Anfang des nächsten Monats.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Zahlung des Arbeitsentgelts bis zum Ende der Befristung. Er machte geltend, dass der Beklagte sein Kündigungsrecht durch Ausspruch der Abmahnung „verbraucht“ habe. Außerdem rügte er, dass die Kündigung von einer Angestellten des Beklagten mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben worden sei.

ArbG und LAG wiesen die Klage ab. Auf die Revision des Klägers hob das BAG die Vorentscheidungen auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Das BAG hob hevor, dass noch nicht abschließend beurteilt werden kann, ob die streitige Kündigung wirksam ist.

Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich allerdings nicht schon daraus, dass sie von einer Mitarbeiterin des Beklagten mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben worden ist. Unterzeichnet – wie hier – ein Angestellter des Arbeitgebers auf einem Briefbogen mit dem Briefkopf des Arbeitgebers eine Kündigung, so spricht dies dafür, dass der Angestellte als Vertreter des Arbeitgebers und nicht als dessen Bote gehandelt hat. Daran ändert auch der Zusatz „i.A.“ vor der Unterschrift in der Regel nichts.

Die Kündigung könnte aber unwirksam sein, weil der Beklagte sie in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einer Abmahnung ausgesprochen hat. Mit einer Abmahnung verzichten Arbeitgeber auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Das gilt auch in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, in denen das KSchG noch keine Anwendung findet.

Die streitige Kündigung ist demnach nur wirksam, wenn der Beklagte sie auf einen anderen Grund als den abgemahnten Vorfall gestützt hat, da er ansonsten sein Kündigungsrecht verbraucht hat. Hierfür trägt der Beklagte die Darlegungs- und Beweislast, da der enge zeitliche Zusammenhang zwischen Abmahnung und Kündigung es nahelegt, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit erfolgt ist.

Die Sache war an das LAG zurückzuverweisen, damit dieses weitere Feststellungen dazu treffen kann, aus welchem Grund der Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat. Dabei hat es zu beachten, dass es unerheblich ist, ob die vom Beklagten behaupteten Gründe die Kündigung sozial rechtfertigen, weil der Kläger zum maßgeblichen Zeitpunkt mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit noch keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG hatte.