05.09.2016

Ausserordentliche Kündigung wegen Aufzeichnung Personalgespräch?

Eine Konstellation die Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter aus der Praxis kennt: Ein Mitarbeiter geht in ein Personalgespräch und zeichnet das Personalgespräch mit seinem Smartphone auf, ohne dies mitzuteilen. Der Arbeitgeber erfährt dies später und kündigt fristlos. Ist die Kündigung wirksam?

Arbeitsgericht Frankfurt: Einmaliger Mitschnitt reicht für Kündigung

 

Das Arbeitsgericht Frankfurt entschied aktuell (14 Ca 7116/15), dass die ausserordentliche Kündigung wegen Mittschnitt eines Personalgesprächs wegen eines einmaligen Verstoßes wirksam ist. Das Verhalten des Mitarbeiters, ein Personalgespräch mit Hilfe seines Smartphones aufzuzeichnen, stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB dar, der es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar gemacht hätte, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Zuerst führt das Arbeitsgericht aus, dass die heimliche Aufzeichnung des gesprochenen Wortes  gemäß § 201 StGB eine Straftat darstellt und  – unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung des entsprechenden Verhaltens im Einzelfall – als Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Auch einer Abmahnung habe es nicht bedurft,  da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich –  also auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

 

Stand der Rechtsprechung

 

Neben dem Arbeitsgericht Frankfurt haben auch andere Gerichte über Kündigungen in Zusammenhang mit der Aufzeichnung von Gesprächen mit dem Arbeitgeber entschieden. Das Bundesarbeitsreicht  (BAG vom 19. Juli 2012, Aktenzeichen 2 AZR 989/11) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Mitarbeiter dem gekündigt wurde insgesamt drei Gespräche heimlich aufgenommen hatte. Ohne diese Gespräche zu löschen, wurden die Mitschnitte darüber hinaus an einen anderen Arbeitnehmer weitergegeben. Eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verneint das BAG daher vor dem Hintergrund der Schwere der Pflichtverletzungen.

Darüber hinaus berücksichtigt das BAG auch, dass der dortige Kläger bei Begründung des Arbeitsverhältnisses auf die Bestimmung des § 201 StGB ausdrücklich hingewiesen worden ist.

 

Ein weiterer Fall wurde von dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (30.04.2012; 5 Sa 687/11) entschieden. In diesem Fall ging es um die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs durch eine Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin hat den Arbeitgeber angeschrieben und angedroht die Öffentlichkeit zu involvieren. Unter Zitierung des BAG gibt das Landesarbeitsgericht hier vor, dass die maßgeblichen Umstände sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken müssen und da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist, also keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit, es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft ankommt. Das Landesarbeitsgericht entscheidet hier unter Berücksichtigung der ehrverletzenden Äußerungen und Beschuldigungen durch die dortige Klägerin und stellt fest, dass die Gesamtumstände das Maß an Vertrauen vollständig zerstört haben.

Schließlich gibt es eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (9. September 2011,17 SA 16/11). In dieser Entscheidung kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Schluss, dass der Ausspruch einer Abmahnung ausreichend gewesen wäre.

 

Rechtliche Einordnung

 

Neu an der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Frankfurt ist also, dass es sich um einen einmaligen Verstoß handelt und der Arbeitnehmer sich auch ansonsten nichts hat zu Schulden kommen lassen. Die dahinter stehende Argumentation des Arbeitsgerichtes ist es, dass eben heutzutage Jeder ein Smartphone hat und es gilt die Datenhoheit zu wahren. Ob das Urteil in einer Berufung gehalten hätte, mag bezweifelt werden, da andere Gerichte einen einzelnen Verstoß gerade als nicht ausreichend erachtet haben. Bleibt der Hinweis, dass die heimliche Aufzeichnung von  Personalgesprächen ein hohes Risiko für den Mitarbeiter darstellt.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter