Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigungsgründe nach deutschem Arbeitsrecht ergeben sich im Wesentlichen aus § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Diese schwer verständliche Regelung ist Ausgangspunkt und Basis für fast alle Kündigungen.

 

Kündigungsgründe und Kündigungsschutz

 

Im Wesentlichen gibt es dabei drei Kündigungsgründe. Dies wird in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt:

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.

Eine weitergehende gesetzliche Regelung, was etwa dringende betriebliche Erfordernisse sind, gibt es nicht.  Kündigungsgründe sind als personenbedingte Gründe (in der Person des Arbeitnehmers), verhaltensbedingte Kündigungsgründe (in dem Verhalten des Arbeitnehmers) oder betriebsbedingte Kündigungsgründe (dringende betriebliche Erfordernisse).

Das deutsche Arbeitsrecht ist hier vielmehr mit dem englischen Case Law vergleichbar. Anhand zahlreicher Gerichtsurteile wurde die Rechtsprechung zu den einzelnen Voraussetzungen der Kündigungsgründe herausgebildet und verfeinert.

Auch hier gilt erst einmal der Grundsatz, dass Kündigungsschutz bestehen muss. Kündigungsschutz besteht, wenn das Arbeitsverhältnis Zeit mehr als 6 Monaten Bestand hat und rechnerisch in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter tätig sind. Erst dann benötigt der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund. Darüber hinaus wird jede Kündigung rechtskräftig, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage eingereicht wird.

 

Die Betriebsbedingte Kündigung

 

Wir wollen wir auf den Kündigungsgrund der betriebsbedingten Kündigung eingehen. In der Praxis sind dies oft Umstrukturierungen, Schließungen oder etwa Abschaffung von Hierarchieebenen.

Das Gesetz spricht von dringenden betrieblichen Erfordernissen. Ein betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung verringert ist. Dringend ist dies, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Kündigungsgrund selbst ist, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ein Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Daneben muss eine sogenannte Sozialauswahl durchgeführt werden. Es müssen Vergleichsgruppen gebildet werden. Dann wird untersucht, ob der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, mit anderen Arbeitnehmern vergleichbar ist. Die Folge kann sein, dass nicht gekündigt werden darf.  Der Mitarbeiter der länger dabei ist und mehr Unterhaltsverpflichtungen hat, genießt einen größeren Schutz erfahren.

Was noch überschaubar klingt, ist im Einzelfall sehr komplex. Entschließt sich der Arbeitgeber dazu, sein Unternehmen neu zu strukturieren, muss erst einmal eine sogenannte unternehmerische Entscheidung getroffen werden. Die Anforderungen, welche die Rechtsprechung an die unternehmerische Entscheidung stellt, sind hoch. Es reicht nicht einfach den Abbau von Personal zu beschließen. Der Arbeitgeber muss genau darstellen wann wo und durch wen welche Entscheidungen getroffen wurden. Der Arbeitgeber muss auch die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung genau darstellen. Die unternehmerische Entscheidung selbst muss auch hinreichend konkretisiert sein. So spielt es für die weitere rechtliche Betrachtung eine erhebliche Rolle, ob ein Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe beruft. Beruft ein Arbeitgeber sich etwa auf außerbetriebliche Gründe (zum Bespiel einen Gewinneinbruch), so obliegt es ihm die Gründe dezidiert darzulegen. Dabei muss der Arbeitgeber auch darzulegen, warum diese Gründe letztendlich zu der Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers geführt haben.

 

keine freien und vergleichbaren Arbeitsplätze

 

Weiter darf keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, bestehen. Es darf also kein freier und vergleichbarer Arbeitsplatz in dem Betrieb gegeben sein. Als frei ist ein Arbeitsplatz zu betrachten, war dieser im Zeitpunkt der Kündigung nicht besetzt oder wird dieser kurzfristig frei. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer diesen, gegebenenfalls mit einer angemessenen Einarbeitungszeit ausfüllen kann. Im Rahmen dieser Prüfung ist auch zu untersuchen, welche Tätigkeitsbeschreibung sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt und ob eine wirksame Versetzungsklausel vorhanden ist. Sowohl zu der Frage, ob ein Arbeitsplatz frei ist, als auch zu der Frage der Vergleichbarkeit, existieren zahllose Gerichtsurteile und Ausführungen in Rechtsprechung und Literatur.

Ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, erfolgt die eigentliche Sozialauswahl. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sind hier die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Vereinfacht gesagt, muss der Arbeitgeber ein Punktesystem entwickeln, jedem Arbeitnehmer Punkte zu weisen und den Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten darf nur gekündigt werden. Gibt es etwas für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit bestimmte Punkte, so muss wiederum abgewogen werden, welche Punkte für Unterhaltsverpflichtungen (Kindern, Lebenspartner) vergeben werden. In der Konsequenz werden jüngere und kinderlose Arbeitnehmer eher dem Risiko einer Kündigung ausgesetzt.

Um das ganze schließlich noch komplizierter zu machen, darf der Arbeitgeber Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen. Es handelt sich hier um Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen oder Fähigkeiten deren Verbleib im betrieblichen Interesse liegt. Dies sind nicht zwingend nur Führungskräfte. Auch hier hat eine Interessensabwägung stattzufinden. Welche Interessen sind höher, die des Arbeitgebers an der Nichtkündigung oder die des eigentlich sozial schwächeren Arbeitnehmers nicht gekündigt zu werden?

 

Betriebsbedingte Kündigung und Leitende Angestellte

 

Auch Führungskräfte und Leitende Angestellte können von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein. Die Argumentation ist hier oft, dass etwa eine Hierarchieebene ein gekürzt wird oder eine bestimmte Funktion direkt von der Geschäftsführung übernommen wird. Die Spielregeln sind hier vergleichbar. Einige Besonderheiten sind naturgemäß zu beachten. Je weiter oben in der Hierarchie, desto dünner die Luft. Gerade bei der Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern ist hier eine größere Einarbeitung erforderlich. Mit etwas Erfahrung gelingt es auch hier in der Regel vergleichbare Arbeitnehmer zu finden. Darüber hinaus existieren zahlreiche Tipps und Kniffe auf die wir an dieser Stelle nicht dezidiert eingehen werden (wer weiß wer mitliest). Jedenfalls sind sowohl für den Arbeitgeber, als auch für die Führungskraft der Leidensdruck größer. Regelmäßig kommt es hier zu Aufhebungsverhandlungen die jedoch taktisch geführt werden müssen.

 

Die Betriebsbedingte Kündigung in der Praxis

 

Es soll hier nur ein Kurzüberblick über das komplexe Gebilde betriebsbedingte Kündigung gegeben werden. In der Praxis ist es zwar nicht unmöglich eine betriebsbedingte Kündigung durchzusetzen, regelmäßig jedoch für Arbeitgeber sehr schwierig. Für Arbeitgeber kann nur die Empfehlung ausgesprochen werden, diesen Weg vorher anwaltlich prüfen zu lassen. Gerade bei dem erforderlichen Abbau einer größeren Anzahl von Mitarbeitern können bereits kleine formale Fehler enorme Kostenfolgen haben.

 

Für Arbeitnehmer ist erst einmal wichtig die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu wahren. Nur selten ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam. In der Praxis bedeutet dies, regelmäßig, dass Aufhebungsverhandlungen geführt werden. Hieran ändern auch Sozialpläne nichts. Auch wenn ein Sozialplan verhandelt wurde, besteht regelmäßig noch ein erheblicher Verhandlungsspielraum. Der Sozialplan kann akzeptiert werden, muss es aber nicht. Je stärker dem Arbeitgeber vermittelt werden kann, dass er mit seiner Kündigung keine Chancen hat, desto höher die Abfindung.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter