19.08.2020

Corona, Arbeitsrecht und Kündigung

Corona und Kündigung finden aktuell leider häufig zusammen. Um dies vorweg klarzustellen. Der Coronavirus selbst ist kein Kündigungsgrund. Eine „coronabedingte“ Kündigung ist nicht existent. Die arbeitsrechtlichen Spielregeln bleiben im Wesentlichen die gleichen. Dennoch ist einiges zu beachten

Für Kündigungen gelten im Wesentlichen die alten Spielregeln. Die wichtigste und erste Fragestellung ist regelmäßig, ob Kündigungsschutz besteht. Nur wenn Kündigungsschutz besteht, benötigt der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund. Kündigungsschutz ist gegeben, wenn  in einem Betrieb rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind und das Arbeitsverhältnis seit mehr als einem halben Jahr besteht. Liegen diese Voraussetzungen vor, bedarf eine Kündigung des Arbeitgebers eines Grundes. Der Gesetzeswortlaut formuliert dies etwas anders. Nach der Regelung des § 1 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) gegeben sind.

 

Krankheitsbedingte Kündigung wegen Corona?

 

Es ist davon auszugehen, dass die Erkrankung mit dem Coronavirus keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt. Sogenannte krankheitsbedingte Kündigungen werden in der Regel auf 3 Stufen geprüft. Es muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein, betriebliche Interessen müssen erheblich beeinträchtigt werden und schließlich muss die Kündigung sich als verhältnismäßig darstellen.

 

Bereits eine negative Zukunftsprognose dürfte nicht möglich sein. Die Erkrankung mit dem Virus dürfte nicht zu einem dauerhaften Ausfall führen. Auch betriebliche Interessen werden regelmäßig kaum beeinträchtigt sein. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass dem Arbeitgeber selbst bei einem Beschäftigungsverbot ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 lfSG zusteht.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Immer wieder diskutiert wird die Frage, ob ein Arbeitnehmer berechtigt ist, die Erbringung seiner Arbeitskraft zu verweigern. Darf der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung der Arbeit fernbleiben? Eine gesetzliche Regelung trifft hier § 275 Abs. 3 BGB. Demnach kann die Erbringung der Arbeitsleistung verweigert werden, wenn dies dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann.

 

Dies dürfte anzunehmen sein, wenn auf der Arbeitsstelle ein erhöhtes Risiko einer Infektion besteht. Trifft der Arbeitgeber also im Rahmen der ihm obliegenden Fürsorgepflicht keine hinreichenden Schutzmaßnahmen, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich berechtigt ist, seine Arbeitskraft zurückzuhalten.

 

In den meisten Fällen besteht für den Arbeitnehmer das Risiko, dass der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schritte einleitet. Nach Abmahnung käme hier eine ordentliche Kündigung in Betracht. Abzustellen ist, wie immer, auf den Einzelfall. Arbeitgeber sollten die Ängste von Arbeitnehmern berücksichtigen und darauf eingehen. Auch für Arbeitnehmer sollte sich erschließen, dass dies eine auch für Arbeitgeber sehr schwierige Zeit sein kann.

 

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

 

In der Praxis die größte Relevanz dürfte wohl die betriebsbedingte Kündigung haben. Das Coronavirus hat in Deutschland, aber auch weltweit für erhebliche wirtschaftliche  Unruhe gesorgt. Zahlreiche Glieder in der weltweiten Produktkette sind herausgenommen, unterbrochen oder verlangsamt. Großveranstaltungen finden für nicht voraussehbaren Zeit nicht mehr statt, Flugreisen sind mehr oder weniger problematisch. Viele Unternehmen sehen sich erheblichen Belastungen ausgesetzt. Dieser äußert sich etwa in einer erheblichen Umsatzeinbuße.

 

Auch wenn der Umsatz erheblich zurückgegangen ist, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Im Extremfall führt dies dazu, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitskraft nichts anfangen kann und dennoch den Lohn zu erbringen hat. Der Arbeitgeber hat hier verschiedene Möglichkeiten zu reagieren. Neben dem Kurzarbeitergeld ist oft die betriebsbedingte Kündigung oder das Angebot von Aufhebungsvereinbarungen der Weg, den Arbeitgeber gehen.

 

Die Voraussetzungen, die an eine betriebsbedingte Kündigung gestellt werden, sind extrem hoch. Einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht gelingt es oft aufzuzeigen, dass die Kündigung unwirksam ist. Ob etwa ein Umsatzeinbruch wegen eines Auftragsrückgangs ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne einer betriebsbedingten Kündigung darstellt, dürfte von den berühmt berüchtigten Umständen des Einzelfalls abhängen. Regelmäßig ist es aufgrund der hohen Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwierig die Voraussetzungen im Rahmen einer prozessualen Auseinandersetzung nachzuweisen.

 

Vielen Arbeitgebern ist es nicht bewusst, dass bereits die Berufung auf außergerichtliche Umstände im Rahmen einer prozessualen Auseinandersetzung ein schwerer Nachteil sein kann. Der Umsatzrückgang muss in der Konsequenz dazu führen, dass ein konkreter Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Was zunächst relativ überschaubar klingt, ist in der juristischen, insbesondere prozessualen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht oft für Arbeitgeber kaum zu gewinnen.

 

Dabei dürfte etwa auch die Zusage von Unterstützung durch die Bundesregierung eine Rolle spielen. Wenn finanzielle Hilfe in Aussicht gestellt wird, könnte dies dazu führen, dass eine Kündigung aus betrieblichen Gründen eben nicht verhältnismäßig ist. Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Hieran könnte es fehlen, wenn der Arbeitgeber etwa die Möglichkeit der Zwischenfinanzierung hat.

 

Corona und Führungskräfte

 

Auch Führungskräfte werden jetzt vor große Herausforderungen gestellt. Zum einen ist es ihre Aufgabe, die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht durchzusetzen. Zum anderen steht das klassische Profil der Arbeit infrage. Meetings sind durch Videokonferenzen zu ersetzen und Arbeitnehmer wollen oder müssen von dem Home Office aus arbeiten. Schnell passiert es, dass auch eine Führungskraft sich einem Trennungswunsch ausgesetzt sieht. Der Arbeitgeber will oder muss einsparen und oft scheint es attraktiv, das Gehalt einer Führungskraft einsparen zu können. In einer schwierigen Zeit sind schnell vermeintliche Fehler gefunden. Grundsätzlich verbleibt es auch für Führungskräfte bei den arbeitsrechtlichen Spielregeln. Gerade in letzter Zeit erleben wir einen teilweise fragwürdigen Umgang mit Führungskräften. Setzen Sie sich frühzeitig mit uns in Verbindung, es geht um Ihre Zukunft. Auch Leitende Angestellte haben Kündigungsschutz. Sollten am Ende Aufhebungsverhandlungen stehen, kann dies auch der (eigentlich gewünschte) persönliche Neuanfang sein. Das beginnt mit dem Aushandeln einer Abfindung die auf Ihre Ziele zugeschnitten ist.

 

Fazit: Corona und Kündigung

 

So intensiv die Auswirkungen des Coronavirus auf die Wirtschaft sind, an den grundlegenden arbeitsrechtlichen Vorgaben ändert dies nichts. Eine Kündigung wegen Corona ist nicht möglich. In der Praxis dürfte es am ehesten zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Auch diese sind alles andere als ein Selbstläufer. Regelmäßig wird es in diesem Rahmen zu Aufhebungsvereinbarungen kommen.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter