13.03.2019

Dauerthema Zeugnis und Vergleich

Und wieder einmal geht es um Streitigkeiten betreffend das Arbeitszeugnis. Diesmal hat das Hessische LAG zu der Frage Stellung genommen, wie ein Zeugnis nach einem gerichtlichen Vergleich vollstreckt werden kann.

Die Rechtslage bei Zeugnissen

Immer wieder schliessen Parteien außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Termins Vergleiche. In diesen geht es unter anderem auch um die Benotung von Zeugnissen. Wie ist damit umzugehen, wenn der Arbeitgeber den Vergleich nicht mit Leben erfüllt. Der Arbeitgeber erteilt ein Zeugnis mit Formulierungen, die aus Sicht des Arbeitnehmers nicht akzeptabel sind. Was, wenn der Arbeitgeber nicht nachbessern will? Es stellt sich die Frage, ob der Anspruch auf eine bestimmte Benotung unmittelbar aus dem gerichtlichen Vergleich oder der Aufhebungsvereinbarung, vollstreckt werden kann. Voraussetzung für die Vollstreckung ist immer, dass eine konkrete und durchsetzbare Formulierung gewählt wurde. Werden hier Fehler gemacht, hilft auch die schönste Formulierung in einem Vergleich nicht weiter.

Der Fall des Hessischen LAG

Kläger und Beklagte streiten vor dem Arbeitsgericht. Im Rahmen dieser Auseinandersetzung kam es zu einem gerichtlichen Vergleich. Zu dem Zeugnis halten die Parteien in dem Vergleich die Note „gut“ fest. Ferner wurde der Passus aufgenommen:

„Der Kläger ist berechtigt, einen schriftlichen Entwurf bei der Beklagten einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“

Im Anschluss kam es zu Streit, ob der Zeugnisanspruch erfüllt wurde. Der Kläger beantragte Zwangsmittel gegen die Beklagte festzusetzen, da er der Meinung war, dass dem Vergleich nicht nachgekommen wurde. Tatsächlich hatte die Beklagte ein Zeugnis übersandt, dass in einigen Aspekten von dem durch den Kläger eingereichten Entwurf abwich. Der Kläger war der Ansicht, dass das tatsächlich erteilte Zeugnis mit dem von ihm übersandten Entwurf nichts zu tun hat. Das Hessische LAG musste darüber entscheiden, ob die Verpflichtung aus dem Vergleich erfüllt ist oder nicht. Dies im Rahmen der Zwangsvollstreckung.

In seiner Entscheidung hat das Hessische LAG (Urteil vom 28. Januar 2019, Az.: 8 Ta 396/18) festgehalten, dass die Aufnahme der Zeugnisnote „gut“ alleine nicht ausreicht. Es fehlt hier an der für die Zwangsvollstreckung erforderlichen Bestimmtheit. Anders beurteilt das LAG jedoch die obige Formulierung. Darf der Kläger einen Entwurf hereinreichen, von dem nur aus wichtigen Grund abzuweichen ist, ist dies vollstreckbar. Das LAG hält fest, dass in diesem Fall die Parteien die grundsätzlich bestehende Formulierungshoheit des Arbeitgebers eingeschränkt und auf den Arbeitnehmer übertragen haben. Damit darf der Arbeitnehmer die Entscheidung treffen, welche Leistungen hervorgehoben werden.

Einordnung für die Praxis

Immer wieder kommt es, auch nach wirtschaftlich erfolgsreichen Vergleichen, zu Auseinandersetzungen betreffend das Zeugnis. Meist ist es die sich aus dem Zeugnis offen oder versteckt ergebende Beurteilung, mal sind es formale Mängel. Dies kann und sollte zwingend in einem Vergleich so festgehalten werden, dass klar ist, dass hiervon nicht abgewichen werden kann. Dazu muss das Augenmerk auch darauf gerichtet werden, dass ein solcher Vergleich im Zweifel eben auch vollstreckbar sein muss. Ein schönklingender Vergleich, der letztendlich nicht durchgesetzt werden kann, hilft niemandem. Für die Praxis ist damit die Empfehlung verbunden, in einem Vergleich klarzustellen, dass dem Arbeitnehmer das Recht zusteht einen Entwurf zu fertigen. Auch hier sollte natürlich auf die konkrete Formulierung geachtet werden.

Daneben hat das LAG auch noch entschieden, dass die Unterzeichnung mit „i.A.“ nicht ausreichend ist. Eine solche Unterzeichnung lässt den Aussteller gerade nicht erkennen. Eine rechtliche Problematik, die sich regelmäßig auch bei Kündigungen stellt. Darüber hinaus hatte die Beklagte ein Briefbogen statt Geschäftspapier verwandt. Auch dies hat das LAG gerügt. Letztendlich, dies ist von hoher Relevanz, hat das LAG festgehalten, dass der Kläger die ihm obliegenden Gestaltungsspielräume mit der richtigen Formulierung nutzen darf.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter