24.05.2019

Der EuGH, die Arbeitszeit und die Folgen

EuGH, die Arbeitszeit und was dran ist

Der EuGH hat am 14.05.2019 ein Urteil zur Arbeitszeit und deren Erfassung gefällt, welches seither in den Medien hoch und runter geht (Urteil vom 14.05.2019, C-55/18).

In diesem Urteil geht es um die Europäische Arbeitszeitrichtlinie und deren Umfang. Dabei geht es vor allem darum, dass es nicht nur Begrenzungen der Arbeitszeit gibt, sondern durch die Arbeitszeitrichtlinie auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers gewollt ist, über die täglichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer eine vollständige Dokumentation zu führen.

Um eines vorweg zu nehmen. Das Urteil selbst entfaltet noch keine unmittelbare Wirkung für Arbeitgeber. Deutschland ist vielmehr verpflichtet, auf Basis dieses Urteils, eine Änderung der Rechtslage durch eine gesetzliche Regelung herbeizuführen.

Aussagen des EUGH

Die Europäische Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) enthält gemeinsam mit dem deutschen Arbeitszeitgesetz Beschränkungen der Arbeitszeit. Sinn und Zweck ist der Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern. Es handelt sich um tägliche, aber auch wöchentliche Arbeitszeitbeschränkungen. Dabei sind die Regelungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie und des Arbeitszeitgesetzes nicht identisch. In einigen Punkten geht das deutsche Arbeitszeitgesetz über die Arbeitszeitrichtlinie hinaus. Bereits jetzt schreibt das Arbeitszeitgesetz vor, dass Arbeitszeiten, die über 8 Stunden täglich hinausgehen, aufzuzeichnen sind (§ 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz). Etwa um Überstunden zu erfassen. Darüber hinaus gibt es eine Aufzeichnungsverpflichtung auch in dem Bereich des Mindestlohns (§ 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz). Bereits insoweit obliegt es Arbeitgebern die Arbeitszeit bereits jetzt schon umfassend festzuhalten. Im Wesentlichen gilt diese Regelung allerdings nur für geringfügig Beschäftigte. Eine solche Aufzeichnungsverpflichtung enthält die Arbeitszeitrichtlinie nicht unmittelbar. Erst mit diesem Urteil hat der EuGH eine entsprechende Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit in die Richtlinie hinein interpretiert.

Aus Sicht des EuGH ergibt sich aus der Arbeitszeitrichtlinie eine Verpflichtung die tägliche Arbeitszeit zu dokumentieren. In der Entscheidung des EuGH heißt es:

„Um die praktische Wirksamkeit der von der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Rechte und des in Artikel 31 Abs. 2 der Chater verankerten Grundrecht zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

 

Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeit

In der Entscheidung heißt es:

„Insoweit ergibt sich die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, aus der allgemeinen Verpflichtung der Mitgliedstaaten und der Arbeitgeber nach Artikel 4 Abs. 1 und Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391, eine Organisation und die erforderlichen Mittel zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer bereit zu stellen. Darüber hinaus ist ein solches System erforderlich, damit die Arbeitnehmervertreter, die bei der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer eine besondere Funktion haben, ihr in Artikel 11 Abs. 3 dieser Richtlinie vorgesehenes Recht ausüben können, den Arbeitgeber um geeignete Maßnahmen zu ersuchen und ihm Vorschläge zu unterbreiten.“

Konkret gibt der EuGH den Mitgliedstaaten vor, die Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems festzulegen. Es ist nun Aufgabe der Bundesrepublik  entsprechende gesetzliche Regelungen zu schaffen und den rechtlichen Rahmen für ein solches System zu stecken. Unmittelbare Auswirkungen dürfte das EuGH Urteil lediglich dahingehend haben, dass etwa der Bereich der Vertrauensarbeitszeit überdacht werden muss. Generell dürfte es bereits jetzt nicht schaden sich Gedanken über die Implementierung eines entsprechenden Systems, gegebenenfalls auch unter Einschaltung der Interessensvertretung der Arbeitnehmer zu machen.

 

Wertung der Entscheidung

In einer digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der Flexibilisierung dürfte die Umsetzung der Entscheidung nicht einfach fallen. Es wird sicherlich darüber nachzudenken sein, was Arbeitszeit, die es zu erfassen gilt, eigentlich ist. Insoweit ist etwa auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 17.10.2018  5 AZR 553/17) zu berücksichtigen. Diese Entscheidung hatten wir bereits kommentiert. Das BAG hat festgehalten, dass Reisezeiten als Arbeitszeiten zu vergüten sind. Allerdings handelt es sich auch um einen speziellen Fall. Nach wie vor gibt es keine Verpflichtung Reisezeiten immer zu vergüten. Auch ist anerkannt, kann der Arbeitnehmer selbst entscheiden, wie er die Reisezeit nutzt, Ruhenszeiten nicht als Arbeitszeit zu werten sind. Lesen oder das Bordkino sind keine Reisezeit. Dabei bleibt natürlich auch zwischen der Schutzfunktion und der Frage der Vergütung zu unterscheiden. Gerade bei Führungskräften, ohnehin bei Leitenden Angestellten, ist dies nochmals gesondert zu würdigen. Bei echten Leitenden Angestellten, die offen gesagt extrem selten sind, findet etwa das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung.

Jedenfalls stellen sich einige grundsätzliche Fragen. Ist es bereits Arbeitszeit, wenn die Führungskraft das eigene Heim verlässt und sich Richtung Flughafen auf eine Geschäftsreise begibt? Wie kann dieser Vorgang digital erfasst werden? Auf dem Smartphone mit einer eigenen App? Wie ist es, wenn, kurz bevor der Tatort beginnt, noch eine geschäftliche E-Mail beantwortet wird? Arbeitszeit? Wie wird diese erfasst? Lassen sich die Grenzen der Arbeit überhaupt noch über den zeitlichen Aspekt definieren?  Eine Steigerung dieser Fragen tritt oft im Bereich der Entsendung ein.

 

In Spanien wird diese Regelung umgesetzt werden. Schon zeigt sich, dass viele spanische Arbeitnehmer nicht wirklich glücklich sind. Bei der Erfassung der Arbeitszeit per App etwa, kann das Unternehmen den Standort von Mitarbeitern durchgehend festhalten. Nicht jeder Arbeitnehmer will, dass sein Leistungsvermögen plötzlich unmittelbar vergleichbar ist mit dem Leistungsvermögen anderer Arbeitnehmer.

 

Bedeutung der Entscheidung

Fest steht nun, Arbeitszeit muss vollumfänglich erfasst werden. Über die bereits existierenden Regelungen hinaus jetzt jedoch noch nicht. Das Urteil muß erst durch eine gesetzliche Vorgabe umgesetzt werden. Grundsätzliche Gedanken machen sicher jetzt schon Sinn. Konkrete handlungsempfehlungen können jedoch erst gegeben werden, wenn die deutsche Umsetzung der Vorgaben des EuGH vorliegt. Sobald wir näheres über die beabsichtigte gesetzliche Regelung erfahren, informieren wir Sie.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt Robert C. Mudter