05.12.2018

Die neue Brückenteilzeit

Wir stellen die beabsichtigte Regelung zur Brückenteilzeit vor.

Nachdem der Bundesrat die Brückenteilzeit genehmigt hat und damit zu rechnen ist, dass das Gesetz im Januar 2019 in Kraft tritt, möchten wir kurz darstellen worum es geht.

Voraussetzung der Brückenzeit

Die Brückenteilzeit soll, daher auch der Name, Brücken von Vollzeit in Teilzeit und umgekehrt bauen. Voraussetzung für die Geltendmachung der Brückenteilzeit ist, dass in dem Unternehmen mindestens 45 Beschäftigte arbeiten. Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenzahl von 46 bis 200 Beschäftigten müssen nur einem von 15 Arbeitnehmern einen Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren. Eine weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens seit 6 Monaten besteht. Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit unter Angabe des Zeitraums mindestens 3 Monate vor dem beabsichtigten Beginn in Textform gestellt haben. Schriftform ist also nicht erforderlich und so kann etwa eine eMail ausreichen. Dabei muss natürlich immer darauf geachtet werden, dass der Eingang des Antrages nachgewiesen werden kann. Insoweit ist dies der Regelung zur Teilzeit angepasst. Neu eingeführt ist allerdings eine sogenannte Erörterungspflicht. Im Teilzeitrecht war diese Erörterung bisher freiwillig. Nach der Regelung zur Brückenteilzeit ist der Arbeitgeber verplichtet  diesen Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Einen Grund für den Antrag auf Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer nicht angeben.

Ein gesonderter Kündigungsschutz wurde nicht eingeführt. Es gelten insoweit bei einer Kündigung die allgemeinen Regelungen, unabhängig ob Teilzeit oder Vollzeit.

Wann kann der Arbeitgeber ablehnen

Ein solcher Antrag kann aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Die neue Brückenteilzeit bzw deren Verfahren ist insoweit an das Verfahren der Antragsstellung für Teilzeit angelehnt. Erhöht wurden die Anforderungen an die Beweislast für die betrieblichen Gründe. Allerdings wurde in der gesetzlichen Regelung auch ein Schritt auf die Arbeitgeber zugegangen. Demnach ist ein freier und zu besetzender Arbeitsplatz nur gegeben, hat der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen, einen solchen zu schaffen oder einen umbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Arbeitgeber die zwischen 46 und 200 Beschäftigte führen müssen nur eine reduzierte Anzahl (1/15) der Anträge bescheiden.

Dauer der Brückenteilzeit

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann von Vollzeit in eine befristete Teilzeit gewechselt werden. Die Dauer der Befristung kann zwischen 1 bis 5 Jahren liegen. Danach besteht ein Anspruch auf Rückkehr in die Vollzeit. Die Dauer der Reduzierung der Arbeitszeit muss im Vorhinein festgelegt werden.

Sinn der Regelung

Die Brückenteilzeit wird Teil des Teilzeit und Befristungsgesetztes. Gerade für Frauen ist damit ein Teilzeitrisiko minimiert. Nach aktuellem Teilzeitrecht geht der Anspruch auf Teilzeit immer auf unbefristete Teilzeit. Gerade für weibliche Führungskräfte gab es außerhalb von Verhandlungen, keinen rechtlichen Anspruch aus „Teilzeitfalle“ zurück in die Vollzeit. War der Antrag auf Teilzeit einmal gestellt, gab es oft keinen Weg zurück in die Vollzeit. Die Neuregelung soll auch für Beschäftigte Geltung haben, die bisher in Teilzeit arbeiten und ihre Arbeitszeit aufstocken wollen.

Für Arbeitgeber eine Möglichkeit der Flexibilisierung. Auch über die Betriebsgröße wurde sinnvoll auf die Arbeitgeberseite zugegangen. Für Arbeitgeber ist bei der Personalplanung auch eine erhöhte Sicherheit gegeben. Für die Dauer der Verringerung besteht kein weiterer Anspruch auf Ausweitung oder Reduzierung der Arbeitszeit. Auch eine vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Arbeitszeit wird es nicht geben. Es bleibt abzuwarten, ob die neue Brückenteilzeit ein scharfes Schwert ist, sich in der Praxis bewährt oder den Formalismus erhöht. Den Wortlaut der gesetzlichen Regelung finden Sie auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Wie immer bleibt der genaue Wortlaut der gesetzlichen Regelung und die Rechtsprechung hierzu abzuwarten.

 

Autor Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter