08.05.2018

Einstweilige Verfügung und Weiterbeschäftigung

Immer wieder spielt im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Verfahren die einstweilige Verfügung in Verbindung mit der Weiterbeschäftigung eine Rolle. Dabei geht es um die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, tatsächlich zu arbeiten. Regelmäßig stellt sich diese Frage in der Kombination mit einer Kündigung, in der eine Freistellung mit ausgesprochen wurde.

Gerade bei Führungskräften und Managern erfolgt die Freistellung regelmäßig.  Die Überlegung ist dann anzustellen, ob gegen die Freistellung vorgegangen wird, also ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung eingeklagt wird. Dies kann aus taktischen Gründen erfolgen um Abfindungsverhandlungen zu beschleunigen, aber natürlich auch aus tatsächlichen Gründen. Längere Zeit vom Arbeitsmarkt zu verschwinden kann, gerade bei hoher Visibilität, von Nachteil sein.

Einstweilige Verfügung und Weiterbeschäftigung

Ein solcher Antrag kann auch im Rahmen einer sogenannten einstweiligen Verfügung gestellt werden. Dabei handelt es sich um ein – gegenüber dem normalen arbeitsgerichtlichen Verfahren – beschleunigtes Verfahren. Das Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil. vom 23.08.2017, Az.: 5 SaGa 2/17,  hat nun ein Urteil erlassen, welches die Durchsetzung dieses Beschäftigungsanspruchs erleichtert.

Arbeitnehmer haben während des Arbeitsverhältnisses auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Anspruch endet grundsätzlich mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dieser Anspruch auf Beschäftigung kann im normalen Verfahren vor dem Arbeitsgericht, aber auch in einem Schnellverfahren mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt werden. Um mit einer einstweiligen Verfügung Erfolg zu haben, müssen immer zwei Voraussetzungen gegeben sein:

Ein Verfügungsanspruch muss vorliegen und ein Verfügungsgrund greifen.

Verfügungsanspruch bedeutet schlicht, dass ein Anspruch auf Vornahme der gewünschten Handlungen besteht. Mit Verfügungsgrund ist gemeint, dass das Abwarten der normalen Verfahrensdauer aufgrund der bestehenden Eilbedürftigkeit nicht zu zumuten ist. Der Verfügungsanspruch besteht häufig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass jeder Arbeitnehmer ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung hat. Wirksame Freistellungsklauseln sind ja nicht häufig.

Die Entscheidung des LAG Hamburg

Die große Hürde im Rahmen von einstweiligen Verfügungen ist regelmäßig die Darstellung des Verfügungsgrundes. Vereinfacht gesagt muss derjenige der Weiterbeschäftigung mit einer einstweiligen Verfügung einklagt begründen, warum die Weiterbeschäftigung so hervorragende und wichtige Bedeutung für ihn hat. In der Praxis ist es oft schwer diesen Nachweis zu führen. Manche Gerichte verlangen einen Nachweis, dass bei Nichtbeschäftigung in dem Beruf ein Schaden droht. Der Schaden kann etwa darin liegen, dass der Arbeitnehmer sozusagen vom Markt verschwindet oder Kenntnisse nicht aktuell halten kann. Das LAG Hamburg hat in dessen Entscheidungen nunmehr betont, dass ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse durch den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben sein muss. Vielmehr solle es ausreichen, dass mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung der Beschäftigungsanspruch untergeht, also einfach weg ist. Dagegen muss der Arbeitgeber vortragen, warum es ihm nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Ein kleiner aber feiner Unterschied, der in der gerichtlichen Praxis eine große Rolle spielen kann.

Einstweilige Verfügung, Weiterbeschäftigung und Abfindung

Stocken Verhandlungen und ist der Arbeitgeber nicht bereit eine angemessene Abfindung zur Verfügung zu stellen, kann der Weg über eine einstweilige Verfügung und Weiterbeschäftigung ein probates Mittel sein, um Verhandlungen wieder aufleben zu lassen. Die Entscheidung des LAG Hamburg muss nicht zwingend von allen Gerichten aufgenommen werden. Der geschickt agierende Fachanwalt für Arbeitsrecht wird dieses taktische Mittel jetzt jedoch eher einsetzen.

Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass im Vorfeld bereits überlegt werden sollte, mit welcher Begründung eine Freistellung verbunden werden kann. Die prozessuale Auseinandersetzung über die Weiterbeschäftigung kann damit für Arbeitgeber komplexer werden und bedarf der sauberen Vorbereitung. Ohne einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird es hier eher nicht funktionieren den Anspruch abzuwehren.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt Robert Mudter