21.01.2019

Freistellung und einstweilige Verfügung

In einer neuen Entscheidung erleichtert das LAG Niedersachsen die Durchsetzung einer einstweiligen Verfügung gegen eine Freistellung. Eine Entscheidung die gerade beim Abfindungspoker von Führungskräften helfen kann.

Freistellung, rechtliche Einordnung

 

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte in einer grundlegenden Entscheidung dem ideellen Beschäftigungsinteresse von Arbeitnehmern Verfassungsrang zuerkannt (BAG Beschluss v. 27.02.1985 , GS 1/84). Von daher darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach freistellen, selbst wenn er den Lohn weiter zahlt. Ausnahmsweise ist eine Freistellung zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers an einer kurzfristigen Freistellung übersteigen. Dies ist etwa der Fall, wenn nach dem Ausspruch einer Kündigung die Kündigungsfrist eher kurz ist. In gewissen Grenzen, ist es auch zulässig, in den Arbeitsvertrag Freistellungsklauseln aufzunehmen. Diese Klauseln unterliegen einer AGB-Prüfung und müssen konkret die Gründe für die Freistellung enthalten. Die Anforderungen an solche Freistellungsklauseln sind sehr hoch.

Im Falle einer unberechtigten Freistellung stellt sich für den Arbeitnehmer immer die Frage welche Rechtsmittel es gibt. Dies sind die Klage im normalen Klageverfahren klagen im Eilverfahren.

Bei einer Freistellung mit welcher der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, hat dieser auch die Möglichkeit mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sein Beschäftigungsinteresse durchzusetzen. Die Rechtsprechung sah hier bisher vor, dass der Antragsteller in einem solchen Verfahren gesondert begründen musste, warum er ein Beschäftigungsinteresse hat.

 

Entscheidung des LAG Niedersachsen

 

Das LAG Niedersachsen (Az.: 12 Ta 279/18) hat eine Entscheidung getroffen, die gerade für Führungskräfte eine wichtige Bedeutung haben kann. Für Führungskräfte die tatsächlich oder nur aus taktischen Gründen weiter beschäftigt werden wollen, ist diese Entscheidung argumentativ eine gute Unterstützung. Das LAG Niedersachsen hat nun den Spieß umgedreht und geht davon aus, dass nicht der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsinteresse nachweisen muss, sondern der Arbeitgeber glaubhaft machen muss, welches schutzwürdige Interesse er daran hat den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Für Arbeitnehmer ein enormer Fortschritt.

In der Entscheidung stellt das LAG zuerst auf die allgemeine Rechtslage in Form der gefestigten Rechtsprechung des BAG ab. Es führt aus:

„Der Ar­beit­ge­ber ist grundsätz­lich ver­pflich­tet, sei­nen Ar­beit­neh­mer ver­trags­gemäß zu beschäfti­gen, wenn die­ser es ver­langt. Rechts­grund­la­ge ei­nes sol­chen Beschäftigungsanspruchs des Ar­beit­neh­mers ist das Ar­beits­ver­trags­recht. Der An­spruch ist ab­zu­lei­ten aus den §§ 611, 613 BGB in Ver­bin­dung mit § 242 BGB. Die Ge­ne­ral­klau­sel des § 242 BGB wird da­bei aus­gefüllt durch die Wer­tent­schei­dung der Art.1 und 2 GG (BAG, Großer Se­nat, Be­schluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 )“

Letztendlich, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG kommt das LAG Niedersachsen zu dem Schluss:

„Da­bei muss der Ar­beit­ge­ber den Aus­nah­me­tat­be­stand, dass sein In­ter­es­se an der Nicht­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers schutzwürdig ist und das all­ge­mei­ne Beschäfti­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers über­wiegt, dar­le­gen und ggf. be­wei­sen bzw. glaub­haft ma­chen. Die Dar­le­gung die­ses Aus­nah­me­tat­be­stands muss ins­be­son­de­re mit Rück­sicht auf den Persönlich­keits­schutz des Ar­beit­neh­mers durch Art.1 und 2 GG hin­rei­chend kon­kret sein“

Ob sich dem andere Landgerichte anschließend bleibt abzuwarten. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte in einem ähnlichen Fall ebenfalls eine schnelle Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs ermöglicht (Urteil vom 23.08.2017, 5 SaGa 2/17). Die Rechtsprechung variiert je nach Bezirk. Argumentativ kann das Urteil jedoch fruchtbar gemacht werden.

 

Freistellung, Beschäftigung, taktisches Vorgehen

 

Die Freistellung ist regelmäßig für Arbeitgeber ein probates Mittel um sich von einer Führungskraft oder einem Leitenden Angestellten rein physisch zu trennen, diese Trennung nach Außen zu transportieren und Druck auf die Führungskraft aufzubauen. Im Rahmen der Besprechung muss hier regelmäßig überlegt werden, ob und wie Rechtsmittel gegen die Freistellung Sinn machen. Dabei muss auch eine mögliche einstweilige Verfügung gegen die Freistellung angedacht werden. Für Führungskräfte gehören Freistellung und einstweilige Verfügung fast schon zusammen. Allein schon aus taktischen Gründen kann es Sinn machen den Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Gerade in der Situation von Abfindungsverhandlungen kann es Sinn machen den Verhandlungsdruck auf den Arbeitgeber zu erhöhen. Aus den Augen, aus dem Sinn ist hier nicht zwingend der gute Weg. Auch dies muss natürlich taktisch überlegt werden. Die Entscheidung des LAG Niedersachsen dürfte es jedoch für versierte Arbeitsrechtler einfacher machen aus taktischen Gründen den Beschäftigungsanspruch durchzusetzen.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter