30.09.2016

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Führungskräfte verlassen Unternehmen und „kassieren“ Abfindungen in Millionenhöhe. Abfindungen und deren Höhe, sind schon immer für Schlagzeilen gut. Regelmäßig sorgen solche Nachrichten auch für Empörung in der Bevölkerung, Unternehmen rechtfertigen sich auf den Wirtschaftsseiten der einschlägigen Medien, damit sie hätten keine andere Wahl gehabt und der scheidende Mitarbeiter habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Existiert ein solcher Anspruch auf Abfindung?

Stimmt das? Nicht ganz. Eine echter Anspruch auf eine Abfindung existiert nur in Ausnahmefällen (hierzu unten mehr). Der überwiegende Teil von Abfindungen ist schlicht gut verhandelt, sei es außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens, meist einer Kündigungsschutzklage oder eines Verfahrens gegen die Freistellung.

Eine häufig gestellte Frage aus der Beratungspraxis des Arbeitsrechtsexperten Rechtsanwalt Mudter ist daher auch sinngemäß, wie hoch denn die Abfindung ausfällt, die nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu zahlen ist. Dahinter steht der Gedanke, dass nach dem Ausspruch einer Kündigung automatisch eine Abfindung zu zahlen ist.

Eine Frage die ebenfalls häufig gestellt wird: Wie hoch ist die Abfindung, die das Gericht bestimmt.

 

Anspruch auf eine Abfindung?

Von wenigen Ausnahmefällen abgesehen, gibt es keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung ist in den meisten Fällen das Ergebnis ausgeklügelter Verhandlungen. Wer den Arbeitgeber plump nach einer Abfindung fragt, darf sich nicht wundern, wenn er keine bekommt. Ein echter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht:

  1.  – Bei einem Sozialplan

Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich aus einem Sozialplan ergeben. Nach §§ 111 ff. BetrVG ist ein Sozialplan zwingend vorgeschrieben, werden in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl von Stellen gestrichen. In einem solchen Sozialplan kann der Anspruch auf eine Abfindung vorgeschrieben sein. In diesem Fall kommt es nicht nur auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern auch auf die Anwendbarkeit des Sozialplans an. Sozialpläne werden vom Betriebsrat ausgehandelt. Der Hintergrund sind immer sogenannte Betriebsänderungen (darunter werden Spaltungen, Neugründungen, Schließungen, Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden etc.).

 

     – Kündigung gem. 1 a KSchG

Der Arbeitgeber bietet in dieser Sonderkonstellation unmittelbar in dem betriebsbedingten Kündigungsschreiben eine Abfindung an. Der Arbeitnehmer hat dann gem. § 1a KSchG  einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn er nicht Kündigungsschutzklage erhebt. Gem. § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Bruttomonatsgehälter für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

  1. – Vertragliche Abfindung

Bei Führungskräften und Geschäftsführern findet sich in den Verträgen manchmal auch eine Exitklausel oder golden handshake. Für den Fall der Beendigung wird ausdrücklich vereinbart, dass Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht. Da Top Manager oft eine solche Klausel vereinbart haben, kann es schon stimmen, dass Unternehmen, wie eingangs gefragt, eine Abfindung zahlen müssen.

  1. – Betriebliche Übung

In Ausnahmefällen, kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung auch unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung ergeben. Der Anspruch entsteht unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung und dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz  (BAG, Urteil vom 27. Juni 2001 – 10 AZR 488/00).

  1. – Auflösungsantrag

Von größerer praktischer Relevanz ist die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung als Folge eines Auflösungsantrags. Folgende Konstellation: Ist eine Kündigung unwirksam und können sich die Parteien auf keinen Vergleich einigen, bleibt noch die Möglichkeit eines Auflösungsantrags, um eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung zu „erzwingen“. Diesen Antrag können gem. § 9 KSchG sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber oder beide Seiten stellen.

Der Antrag gem. § 9 Abs. 1 KSchG verlangt immer besondere Auflösungsgründe. Auflösungsgründe bestehen auf Seiten des Arbeitnehmers, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Auflösungsgründe für den Arbeitgeber bestehen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. In der prozessualen Praxis ist die entsprechende Darlegung für den Arbeitgeber enorm schwer. Eine Ausnahme besteht bei echten Leitenden Angestellten. Dann ist die Auflösung auch ohne Grund möglich.

Generell ist ein Auflösungsantrag immer mit Vorsicht zu behandeln, da das finanzielle Ergebnis selten zufriedenstellend ist.

 

Abfindung ist das Resultat von Verhandlungen

In den weitaus meisten Fällen ist die Abfindung das Resultat von Verhandlungen, dies außergerichtlich oder gerichtlich. Auch vor Gericht: Das Gericht spricht keine Abfindung zu, sondern protokolliert nur den zwischen den Parteien ausgehandelten Vergleich. Das Gericht moderiert die Verhandlungen. Dies ist der klassische Sinn des Gütetermins. Verhandeln von Summen bzw. Bedingungen führen die Parteien immer selbst. Sie entscheiden, ob es gute Abfindungsverhandlungen werden.

Warum zahlt der Arbeitgeber überhaupt eine Abfindung? Das deutsche Arbeitsrecht verlangt, wenn sie in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate dauert, einen Kündigungsgrund. Der Kündigungsgrund muss in der Kündigung selbst nicht genannt werden. Erhebt der Arbeitnehmer fristwahrend, d.h. innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens die Kündigungsgründe benennen und zu diesen ausführen. Die prozessualen Hürden sind hier sehr hoch gesetzt. Für beide Seiten ist es aus verschiedenen Gründen oft sinnvoll eine einvernehmliche Regelung, d.h. einen Vergleich zu vereinbaren. Teil des Vergleichs ist die Zahlung einer Abfindung. Beide Seiten vermeiden eine längere gerichtliche Auseinandersetzung. Der Arbeitgeber vermeidet das Risiko, einen ungeliebten Arbeitnehmer weiter beschäftigen und bezahlen zu müssen. Der Arbeitgeber erkauft sich sozusagen über die Abfindung die Möglichkeit „trotz“ des deutschen Arbeitsrechts, das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Der Arbeitnehmer kann den Blick nach vorne richten und sich auf neue Aufgaben stürzen.

Die Höhe der Abfindung, wie auch die gesamte Ausstattung des Paketes, ist reine Verhandlungssache. Es geht hier eben nicht um Mechanismen. Die Beauftragung eines erfahrenen Experten für Arbeitsrecht ist daher bei Abfindungsverhandlungen fast schon zwingend, oder wollen Sie Geld verschenken?

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter