22.12.2017

Interessenausgleich, Sozialplan und trotzdem Nachverhandeln, Klage?

Kommt es in größeren Unternehmen zu Betriebsänderungen die sich nachteilig auf die Arbeitnehmer auswirken wird regelmäßig ein Interessenausgleich und ein Sozialplan vereinbart. Der Klassiker der Betriebsänderung ist der Abbau von Mitarbeitern. Neben einer kurzen Erläuterung der beiden Begriffe, soll es hier vor allem um die Beantwortung der Frage gehen, ob sich trotz eines Sozialplans – aus dem sich eine Abfindung ergibt – Verhandlungen und Kündigungsschutzklage lohnen.

Im Fall einer Betriebsänderung ergeben sich die rechtlichen Folgen aus § 111 BetrVG. Unter einer Betriebsänderung wird die Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Teile des Betriebes verstanden. Der Hauptfall ist sicherlich der Abbau von Arbeitsplätzen. Bei einer solchen Betriebs Änderung ist der Arbeitgeber verpflichtet den Betriebsrat über die Betriebsänderung zu informieren und zu beraten. Diese Verpflichtung gilt, wenn in dem Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Bei einer Betriebsänderung muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich führen. In einem Interessenausgleich geht es um das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung und darum eine Verständigung zu erzielen. Es reicht, dass Verhandlungen versucht werden. Der Interessenausgleich selbst ist nicht erzwingbar.

Neben einem Interessensausgleich muß ein Sozialplan verhandelt werden. Bei dem Sozialplan geht es um die Frage, wie die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung für die von dieser betroffenen Arbeitnehmer gemildert werden können. In dem Sozialplan geht es also um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen entstehen.

Anders als Interessenausgleich ist ein Sozialplan, spätestens über den Spruch einer Einigungsstelle, erzwingbar. Der wichtigste Bestandteil des Sozialplan ist dabei regelmäßig die Zahlung einer Abfindung, zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile.

Ein Sozialplan wird für (fast) alle von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgehandelt. Leitende Angestellte werden hiervon allerdings regelmäßig ausgeschlossen. Genauso regelmäßig findet sich in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die sich nicht mehr weit vor dem Renteneintrittsalter stehen, eine gesonderte Regelung.

Wichtig zu wissen ist, dass ein Sozialplan für alle Betroffenen Arbeitnehmer verbindlich ist. Die Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf die festgelegte Abfindung. Gleichzeitig verlieren die Arbeitnehmer jedoch nicht das Recht Kündigungsschutzklage einzureichen und oder nachzuverhandeln. Anders ist die rechtliche Situation bei einem reinen Freiwilligenprogramm.

In der Regel bietet der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, basierend auf dem Sozialplan, eine Aufhebungsvereinbarung an. Ein solches Angebot kann auch mit dem Ausspruch einer Kündigung gekoppelt werden.

Um es vorweg zu nehmen, in der Regel führt eine fristwahrend eingereichte Klage, aber auch das bloße Führen von Verhandlungen zu einer Erhöhung der Abfindung aus dem Sozialplan und insgesamt zu einer Optimierung des Paketes. Viele Arbeitnehmer stellen sich jetzt die Frage: Die Abfindung ist doch im Sozialplan festgeschrieben, warum kann hier noch verhandelt werden?

Arbeitgebern ist es bewusst, dass Arbeitnehmern trotz eines Sozialplans nicht das Recht genommen werden kann sich gegen Kündigungen zu wehren. Es kann nicht oft genug betont werden: Ein Sozialplan ist erst einmal eine freiwillige Regelung ist. Dies ist ein Angebot an unter den Sozialplan fallende Mitarbeiter. Dieses Angebot kann abgelehnt, angenommen oder nach verhandelt werden. Die Ansprüche aus dem Sozialplan sind nicht in Stein gemeißelt.

Insbesondere bedeutet die Existenz eines Sozialplans noch keinerlei Aussage über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung an sich. Ein Sozialplan ist in der Regel noch nicht einmal in Indiz für eine sozial gerechtfertigte Kündigung. Der Sozialplan selbst trifft keinerlei Aussage über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung. Der Sozialplan kann vielmehr als Angebot an die Betroffenen Arbeitnehmer verstanden werden und dieses Angebot sollte hinterfragt werden.

Das Interesse von Arbeitgebern ist es jedoch regelmäßig Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Gerade bei größeren Betriebsänderungen bestünde ansonsten das Risiko, sollte eine Kündigungsschutzklage erfolgreich verlaufen, dass der Sozialplan nicht zu dem gewünschten Abbau führt. Ein Präzedenzfall wäre für den Arbeitgeber ein hohes wirtschaftliches Risiko.

Der Sozialplan gilt häufig für sehr viele Mitarbeiter. Unabhängig von den wirtschaftlichen Faktoren gibt es auch für einzelne Mitarbeiter oft ein Interesse abweichende Regelung zu treffen. Jedenfalls dürfen Mitarbeiter, die sich dafür entscheiden Kündigungsschutzklage einzureichen, nicht aus dem Sozialplan ausgeschlossen werden. Die in dem Sozialplan festgehaltene Abfindung steht den Arbeitnehmern in jedem Falle zu, eben auch wenn diese sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage verteidigen.

Dennoch muss der Schritt einer Kündigungsschutzklage mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht durchgegangen werden. So wird in den meisten Sozialplänen festgehalten, dass die Abfindung erst dann fällig ist, wenn das Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist. Auch befinden sich in vielen Sozialplänen sogenannte Sprinterklauseln. Zum einen in der Gestaltung, dass bei Unterzeichnung zu einem bestimmten Datum eine erhöhte Abfindung fällig wird und zum anderen kann auch der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage belohnt werden. In Verhandlungen wird allerdings regelmäßig vereinbart, dass dem Arbeitnehmer die erhöhte Abfindung zusteht.

Weitere Vorteile von Nachverhandlungen mit dem Arbeitgeber sind unter anderem die genaue Fixierung der Abfindungssumme. In Sozialplänen ist dies nicht immer eindeutig festgehalten. Ein anderer wichtiger Gesichtspunkt ist, dass die Aufhebungsvereinbarungen Formulare für eine Vielzahl von Mitarbeitern sind. Oft ist es zielführend hier konkrete Aussagen zu einem Zeugnis, Gehaltsbestandteilen bis zu ein Beendigungsdatum, betriebliche Altersversorgung, Variable Vergütung, Sonderzahlungen oder Benutzung des Dienstwagens zu treffen. Bestehen Aktiendepots sollte auch hierzu eine verbindliche Regelung getroffen werden.

Mit die wichtigsten Kernpunkt von Verhandlungen sind natürlich die Höhe der Abfindung, aber auch das Beendigungsdatum. Mit einigem taktischen Geschick lässt sich hier regelmäßig ein kräftiges Plus aushandeln.

Werden infolge des Sozialplans Kündigungen ausgesprochen ist es wichtig, dass die Kündigungen fristgerecht angegriffen werden. Erfolgt dies nicht, wird die Kündigung rechtskräftig und es gibt regelmäßig kein Verhandlungsspielraum mehr. Eine Kündigung muss spätestens 3 Wochen nach Zugang durch Klage bei dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Bestimmte fehlerhafte Formalien der Kündigung sind jedoch in einem erheblich kürzeren Zeitraum zu rügen. Von daher ist es wichtig die Kündigung frühzeitig überprüfen zu lassen.

 

Um es auf den Punkt zu bringen: Es gibt gute, im Sinne von faire Sozialpläne. Ansprüche aus Sozialplänen können angenommen, abgelehnt oder nachverhandelt werden. Daneben gibt es Sozialpläne die Nachverhandlungen fast schon zwingend erforderlich machen. Eine fristwahrend eingereichte Kündigungsschutzklage bedeutet oft eine höhere Abfindung.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter