Interessenausgleich

Der In­ter­es­sen­aus­gleich ist ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Betriebsrat und Ar­beit­ge­ber über Fra­gen, die mit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Betriebsänderung zusammenhängen. Es handelt sich um keine Betriebsvereinbarung sondern um eine besondere kollektive Vereinbarung.

Die Definition der Betriebsänderung findet sich in § 111 BetrVG. Vereinfacht gesagt ist eine Betriebsänderung eine erhebliche Änderung der bisherigen Struktur. Ein Betriebsteil wird verlegt, der ganze betrieb wird verlegt, es kommt zu Umstrukturierungen. Eine Betriebsänderung ist jedoch auch die Auflösung einer Abteilung oder die Änderung von Arbeitsmethoden. Schon die Einführung einer neuen Software oder eines Arbeitszeitmodells kann eine Betriebsänderung sein.

Ge­gen­stand des In­ter­es­sen­aus­gleichs ist, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll , wel­chen Um­fang sie ge­ge­be­nen­falls hat  und in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll. Vereinfacht gesagt also die Art und Weise einer Betriebsänderung. Die Folgen der Betriebsänderung selbst werden hingegen in einem Sozialplan geregelt. Ein In­ter­es­sen­aus­gleich kann, im Gegensatz zum Sozialplan, vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den.

Letzt­lich kommt ein In­ter­es­sen­aus­gleich zu­stan­de, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ab­sch­ließen möch­te. Dies ist regelmäßg sinnvoll, da ohne Interessensausgleich Ar­beit­neh­mern, die auf­grund der Be­triebsände­rung ent­las­sen wur­den oder an­de­re Nach­tei­le er­lit­ten ha­ben, Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile verlangen können, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung durchführt, „oh­ne über sie ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit dem Be­triebs­rat ver­sucht zu ha­ben“. Solche möglichen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ergeben sich dann aus § 113 BetrVG. In der Praxis werden Interessenausgleich und Sozialplan oft zusammengefasst.

Größere Bedeutung kann ein Interessenausgleich erlangen, wenn in ihm eine sogenannte Namensliste hinterlegt ist. Arbeitnehmer denen gekündigt werden soll, werden in dieser Liste namentlich aufgeführt. Die Folge der Namensliste ist, dass vermutet wird, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte. Darüber hinaus kann die Sozialauswahl jetzt nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit untersucht werden. Die Hürden für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage sind also höher. Umgekehrt macht es eine Namensliste für den Arbeitgeber einfacher sozial gerechtfertigt (ein anderes Wort für wirksam) zu kündigen.

In jedem Fall sollten Sie in einer solchen Situation ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Die rechtlichen Regelungen sind komplex und oft ist es schwierig die eigene rechtliche Situation nachvollziehen zu können. Darüber hinaus kommen noch Fragestellungen zu Betriebsübergang oder betriebsbedingter Kündigung hinzu. Chancen und Risiken müssen hier mit einem Fachmann gut abgewogen werden.