12.02.2019

Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden?

Immer wieder stellt sich die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag angefochten oder widerrufen werden kann.

Anfechtung und Widerruf eines Aufhebungsvertrages

 

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Frage angenommen. Das BAG hat entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen werden kann, wenn er in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde und gleichzeitig eine interessante Hintertür offen gelassen.

Rechtlich gibt es Wege einen bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag wieder zu beseitigen. Es ist möglich einen Aufhebungsvertrag anzufechten und in engen Grenzen auch zu widerrufen. Das BAG hatte hierzu entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, ist er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen. Die grundsätzlichen Möglichkeiten die Wirkung eines Aufhebungsvertrages zu beseitigen, sind die der Anfechtung und der neue „Widerruf“. Kurz zu den rechtlichen Voraussetzungen:

Bei einer Anfechtung muss ein sogenannter Anfechtungsgrund vorhanden sein. Die Gründe ein Aufhebungsvertrag anzufechten sind:

  • Irrtum
  • Arglistige Täuschung
  • Widerrechtliche Drohung
  • Überrumpelung, § 312 BGB

 

Der häufigste Anfechtungsgrund ist sicherlich der des Irrtums (§ 119 BGB). Ein Irrtum liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, als er den Aufhebungsvertrag unterzeichnete, sich über den genauen Inhalt nicht im Klaren war oder eine entsprechende Zustimmung erst gar nicht abgeben wollte. Nicht gemeint sind damit allerdings fehlende Sprachkenntnisse oder eine falsche rechtliche Einordnung.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bewusst über Tatsachen täuscht oder wichtige Tatsachen schlicht verschweigt.

Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber zu der Unterzeichnung genötigt wurde. Der Klassiker ist hier sicherlich das schnell eingerufene Personalgespräch mit der Ankündigung „unterschreiben Sie den Aufhebungsvertrag, ansonsten erhalten Sie eine außerordentlich Kündigung“. Blufft der Arbeitgeber mit einer solchen Kündigung nur, setzt er den Arbeitnehmer unter Druck und eine Anfechtung ist denkbar.

 

Schließlich kann eine Anfechtung auch wegen der sogenannten Überrumpelung nach §§ 312 BGB, 355 BGB erfolgen.

 

Die Anfechtungsgründe sind in der arbeitsrechtlichen Praxis oft nur schwierig einzuschätzen. Grundsätzlich bleibt es bei dem Gedanken, dass derjenige der eine Vereinbarung unterschreibt, sich auch an dieser festhalten lassen muss. Aber es gibt eben Ausnahmefälle. Liegt ein solcher Ausnahmefall im Sinne eines Anfechtungsgrundes vor, muss eine sogenannte Anfechtungserklärung gefertigt werden.

Die Anfechtung muss dabei fristgemäß erfolgen. Bei der Anfechtung nach §§ 119, 120 BGB muss die Anfechtung unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen. Bei der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung gemäß § 123 BGB hat der Anfechtende dagegen ab Kenntnis der Täuschung oder Drohung ein Jahr Zeit gemäß § 124 BGB.

 

Der Arbeitnehmer muss den Anfechtungsgrund beweisen. In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist dies oft nicht einfach jedoch möglich. Werden hier von Beginn an die richtigen Beweise gesammelt und vorgetragen, kann ein solches Vorgehen erfolgreich sein. Erfolgreich kann dabei bedeuten, dass eine neue und bessere Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen wird oder das Arbeitsverhältnis sogar weiter besteht.

 

Eine weitere Möglichkeit sich von einem Vertrag zu lösen ist der Widerruf. Gelegentlich wird ein solcher Widerruf in Aufhebungsvereinbarungen selbst vorgesehen. In Ausnahmefällen kann sich eine solche Widerrufmöglichkeit auch aus Tarifverträgen ergeben.

 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

 

Das BAG (Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18) hat festgehalten, dass in dem konkreten Fall ein Anfechtungsgrund nicht vorhanden ist. Die Arbeitnehmerin hat zu der Drucksituation anläßlich der Aufhebungsvereinbarung schlicht nicht ausreichend vorgetragen. Dabei hat das BAG auch nebenbei festgehalten, dass ein klassischer Widerruf nicht möglich ist. Zwar, so das BAG, habe der Gesetzgeber in den § 312 Abs. 1 in Verbindung mit § 312 g BGB Verbrauchern für Verträge die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen werden ein Widerrufsrecht (§ 355 BGB) eingeräumt. Im Gesetzgebungsverfahren, so dass BAG, habe der Gesetzgeber jedoch den Willen deutlich werden lassen, dass Aufhebungsverträge im Bereich Arbeitsrecht nicht in den Anwendungsbereich der § 312 ff. BGB einbezogen werden sollen.

 

Das BAG hat jedoch eine spannende Hintertür geöffnet. Das BAG hat betont, dass möglicherweise das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss der Aufhebungsvereinbarung nicht beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenplicht. Schafft der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation die eine freie Entscheidung erheblich erschwere, so sei diese Nebenpflicht verletzt.

In dem entschiedenen Fall, so das BAG, könnte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt haben. In diesem Fall sei der Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet, konkret zur sogenannten Naturalrestitution (§ 249 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber müsse also den Zustand herstellen, der vor der Pflichtverletzung bestand. Konkret könnte dies bedeuten, dass im Ergebnis das Arbeitsverhältnis weiter zu führen ist. Zur Aufklärung, ob hierfür die Voraussetzungen vorliegen, hat das BAG den Rechtsstreit wieder an die Vorinstanz verweisen.

 

Folgerungen für die Praxis

 

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine solche Drucksituation oder ein massives Ungleichgewicht vermieden werden sollte. Der „billigste“ Aufhebungsvertrag nützt nichts, wenn er später wieder beseitigt werden kann.

Gerade das von dem BAG postulierte Gebot des fairen Handelns zwingt hier umsichtig vorzugehen.

Arbeitnehmern kann nur empfohlen werden schnellstens Rechtsrat einzuholen. Ob ein Anfechtungsgrund vorliegt oder Schadensersatzansprüche möglich sind ist für einen Laien kaum zu bestimmen. Es muss jedenfalls sichergestellt werden, dass keine Fristen unbedacht ablaufen.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter