02.12.2016

Kündigung, Aufhebungsvereinbarung und Abfindung: Ein praktischer Leitfaden

Dieser Artikel soll Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Gesichtspunkte geben, die zu beachten sind, wenn sie mit einer Kündigung oder dem Angebot eines Aufhebungsvertrags konfrontiert sind.

Kündigung, Aufhebungsvereinbarung und Abfindung in der Praxis

Eine der wichtigsten Fragen vorab: Benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund und welche Voraussetzungen gibt es? Dies ist vor dem Hintergrund einer möglichen Aufhebungsvereinbarung wichtig, da der Arbeitgeber sich über eine Aufhebungsvereinbarung die Möglichkeit erkauft ein Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam beenden zu können.  Je höher die Risiken für den Arbeitgeber, desto eher lässt sich ein wirtschaftlich attraktives Paket schnüren. Benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, etwa, da Sie keinen Kündigungsschutz haben, müssen die Verhandlungen auf einer anderen Basis geführt werden. Der Arbeitgeber muß eigentlich nichts abkaufen. Geschickt verhandelt,  lässt sich auch in dieser Situation ein gutes Ergebnis erzielen.

Erhalten Sie eine Kündigung, ist in dieser meist kein Kündigungsgrund angegeben. Dies ist auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung, sodass die Angabe eines Kündigungsgrundes in der Kündigung selbst, mit Ausnahme des Ausbildungsverhältnisses, nicht erforderlich ist. Es reicht, wenn sich aus der Kündigung ergibt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Ob eine Kündigung wirksam ist, wird nach deutschem Arbeitsrecht erst hinterfragt, wenn gegen diese Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage eingereicht worden ist. Um es auf den Punkt zu bringen: Auch die „schlechteste“ Kündigung ist wirksam, wird nicht unter Beachtung dieser Frist Klage eingereicht. Erst wenn Klage eingereicht wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen des sich anschließenden Verfahrens vor dem Arbeitsgericht, die Kündigungsgründe zu benennen und darzulegen. Da das deutsche Arbeitsrecht sehr komplex, wenn nicht sogar sehr schwierig ist, ist die Folge einer fristwahrend eingereichten Klage sehr oft ein Vergleich, der vor dem Arbeitsgericht oder außerhalb des Arbeitsgerichts abgeschlossen wird. Eine Kündigungsschutzklage selbst geht allerdings nicht auf eine Abfindung, sondern der Antrag zielt in der Regel darauf ab, dass festzustellen ist, dass eine bestimmte Kündigung unwirksam ist. Sich auf Verhandlungen über die Beendigung einzulassen ist eine Option, aber nicht zwingend. Ein anderes Szenario kann natürlich sein, sich in den Arbeitsplatz wieder einzuklagen. Ob dies Sinn macht, muss im Einzelfall wohl überlegt werden.

Kommt es zu Verhandlungen und einem Vergleich, ist Teil des Vergleichs oft auch die Zahlung einer Abfindung. Mit einer Abfindung erkauft sich der Arbeitgeber die Möglichkeit, trotz des komplexen und damit für den Arbeitgeber schwierigen deutschen Arbeitsrechts, das Arbeitsverhältnis zur Beendigung bringen zu können. Schwierig ist die Situation für den Arbeitgeber allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer unter sogenannten Kündigungsschutz steht. Erst wenn Kündigungsschutz besteht, benötigt der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund. Ohne Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber nur die Kündigungsfrist einhalten. Kündigungsschutz nach deutschem Arbeitsrecht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert und in dem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Es sind auch Altfälle denkbar, in denen es darauf ankommt, ob mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt werden. Arbeiten Sie also in einem Betrieb der kleiner als 10,25 Mitarbeiter ist oder dauert ihr Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zur Beendigung bringen, ohne dass er hierfür ein Grund braucht. Lediglich die vereinbarte Kündigungsfrist ist zu beachten. Das Risiko für den Arbeitgeber ist es hier erst einmal nur, dass formale Fehler gemacht werden. In der Praxis ereignet sich dies allerdings regelmäßig.

Besteht Kündigungsschutz, wird regelmäßig vor dem Arbeitsgericht, aber auch außerhalb des Prozesses, versucht einen Vergleich zu verhandeln. Neben Zeugnis, Gehaltsansprüchen, auch der variablen Vergütung, Dienstfahrzeug wird auch regelmäßig um die Höhe einer Abfindung gerungen. Um auch dies klarzustellen. Ein irgendwie gearteter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nicht, eine Abfindung will regelmäßig verhandelt werden. Die oft geäußerte Annahme, bei Ausspruch einer Kündigung stünde automatisch eine Abfindung zu, ist schlicht falsch.  Ausnahmsweise kann ein Anspruch bestehen, wenn im Rahmen einer Umstrukturierung ein Interessenausgleich/Sozialplan vereinbart worden ist. In allen anderen Fällen ist die Zahlung einer Abfindung das Ergebnis von taktisch geschickt geführten Verhandlungen. Auch, wenn es für die Höhe der Abfindung selbst keinerlei gesetzliche Vorgaben gibt, so haben sich doch Üblichkeiten herausgebildet. Bekannt ist sicherlich die bei den Arbeitsgerichten oft Anwendung findende Faustformel. Diese besagt, dass die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Nach oben, aber auch nach unten ist Spielraum. Gerade für Führungskräfte sind Beträge weit oberhalb verhandelbar.

Aufhebungsvereinbarung und Führungskräfte

Für Führungskräfte sind Besonderheiten zu beachten. Als Vorstand oder Geschäftsführer sind sie regelmäßig kein Arbeitnehmer. Auch hier gibt es allerdings Ausnahmen, die besonders bei Geschäftsführern greifen können. Bei echten Leitenden Angestellten ist darüber hinaus die Besonderheit zu beachten, dass der Arbeitgeber über einen Auflösungsantrag eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gegen Zahlung einer Abfindung, erzwingen kann. Echte Leitende Angestellte sind allerdings selten. Die Anforderungen, damit von einem echten Leitenden Angestellten gesprochen werden kann, sind jedoch von der Rechtsprechung sehr hoch angesetzt.

Häufig ist in Arbeitsverträgen von Führungskräften Formulierungen anzutreffen, die festhalten, dass Sie nunmehr Leitender Angestellter sind. Dies hat arbeitsrechtlich jedoch keine Bedeutung, wie das BAG in mehreren Entscheidungen festgehalten hat. Eine Vereinbarung über diesen tatsächlichen Status ist nicht möglich.

Das Arbeitsgericht selbst legt eine Abfindung nicht fest. Das Arbeitsgericht entscheidet ausschließlich darüber, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Die oft zu hörende Aussage, das Arbeitsgericht hätte eine Abfindung festgelegt, ist also falsch. Das Arbeitsgericht unterstützt die Parteien bei den Verhandlungen über eine Abfindung. Das Gericht moderiert und kommt ein Vergleich nicht zustande, wird in der Regel eben nur über die Wirksamkeit der Kündigung selbst entschieden und keine Abfindung festgestellt. Ein Ausnahmefall ist die Kündigung bei echten Leitenden Angestellten.

Aus meiner praktischen Erfahrung heraus sollte im Rahmen eines Vergleiches auch immer darauf geachtet werden, dass ein Zeugnis mit einer konkreten Benotung und zumindestens in Grundzügen eine Formulierung vereinbart wird. Der Arbeitgeber hat später meist keine Lust mehr sich mit einem Zeugnis wirklich auseinanderzusetzen und wenn es hart auf hart kommt, ist es schwierig ein wirklich gutes Zeugnis einzuklagen. Auf viele Formulierungen besteht einfach kein Rechtsanspruch. Gerade bei Führungskräften ist es für den Lebenslauf wichtig, hier entsprechende Hürden von vornherein abzubauen.

Ein Vergleich ist immer, je nach Seite die ich vertrete, individuell abzustimmen. So kann es für Führungskräfte sehr wichtig sein, eine Sprachregelung aufzunehmen um der hohen Visibilität nach Außen gerecht zu werden. Auch auf zahlreiche andere Aspekte ist zu achten, so etwa auf die Unverfallbarkeit von Aktienoptionen. So werden diese oft mit der Muttergesellschaft, nach den Rechtsbedingungen eines anderen Landes, geschlossen. Meist geht es darum, den Status good leaver zu fixieren. Dennoch können hier Regelungen getroffen werden.

Je ausführlicher ein Vergleich gehalten ist, desto geringer das Risiko, dass es später noch einmal zu Streit kommt. Der Sinn eines Vergleiches ist es eben alles zu regeln und die geregelten Ansprüche einem möglichen Streit, gerade dadurch zu entziehen. Wichtig dabei ist es, dass alles was nicht im Vergleich geregelt ist, im Zweifel entfallen kann. Es ist also immer darauf zu achten, dass alle Ansprüche die geregelt werden sollen auch tatsächlich geregelt werden. Ein gut ausgehandelter Vergleich sollte dazu führen, dass sämtlichen weiteren Rechtsstreitigkeiten der Boden entzogen ist.

Mit oder ohne Anwalt?

Natürlich kann dies alles ohne einen vermeintlich teuren Anwalt geregelt werden. Hiervon kann ich nur dringend abraten. Auch wenn sich im Internet viele interessante Aufsätze finden, mit teilweise sehr hilfreichen Ansätzen, so ist der Arbeitnehmer der alleine vor Gericht auftritt oder alleine einen Vergleich aushandelt oft überfordert. Würden Sie sich alleine operieren? Nein, sie würden zum Arzt gehen, auch wenn sie vorher googeln, welche Möglichkeiten es gibt Ihnen zu helfen. Unabhängig von der erforderlichen vertieften Rechtskenntnissen, ist man in eigenen Sachen auch nicht unbedingt der richtige Vertreter. Hier gilt der Spruch, ein Profi ist teuer aber ein Amateur kann teurer werden kann. Aufhebungsverhandlungen sind gerade bei Führungskräften ein sehr komplexes Gebilde welches aus hoher praktischer Erfahrung, vertiefter Rechtskenntnis aber auch Verhandlungspsychologie besteht.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter