18.01.2008

Kündigung eines Low Performers

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich in der Entscheidung (Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 ) mit dem Fragenkreis der Kündigung gegenüber leistungsschwachen Mitarbeitern (Low Performer).

Zu der Entscheidung (Pressemitteilung Nr. 5/08):

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Die Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie ist im „Sorter-Versand“ eingesetzt, wo Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt werden. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Nachdem auch zwei Abmahnungen und weitere Maßnahmen der Beklagten die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt hatten, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete falle die ihr angelastete Fehlerquote nicht ins Gewicht. Die Beklagte hat demgegenüber unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Klägerin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) führten in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten.

Die Vorinstanzen haben nach dem Klageantrag erkannt und dabei vor allem darauf abgestellt, eine Fehlerquote von ca. dem Dreifachen des Durchschnitts der anderen Mitarbeiter sei bei einer derartigen Tätigkeit schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Allerdings fehlt es hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung. Deshalb ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.

Zum Hintergrund:

Unter Low Performance versteht sich eine Störung im arbeitsrechtlichen Leistungsverhältnis. Die von dem Arbeitnehmer erbrachte Leistung (Ist Leistung) weicht von der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung (Soll Leistung) ab. Zur Feststellung und zum Beleg der Low Performance ist es daher wichtig Soll- und Ist Leistung so genau wie möglich zu bestimmen.

Das beste Mittel Low Performance zu begegnen ist die Prävention, etwa die Entwicklung eines klaren Anforderungsprofils oder Einarbeitungspläne. Als personalorientierte Maßnahmen bietet sich insbesondere die Zielvereinbarung an. So können die individuellen Ziele des Arbeitnehmers mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden. Darüber hinaus wird auch der Nachweis einer Low Performance erleichtert.

Die arbeitsrechtlichen Instrumentarien sind, je nach Ausgangssituation, die Entgeltsteuerung, Abmahnung, Versetzung bis hin zur Kündigung. Die Kündigung steht und fällt mit der sauberen Dokumentation der Leistungsmängel. In Ergänzung hierzu ist der, taktisch gut vorbereitete Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ein probates Mittel. Möglichkeiten der Low Performance zu begegnen sind also vorhanden, müssen jedoch gut vorbereitet werden.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter