25.04.2018

Kündigung nach Weiterleitung eines Bildes? Arbeitsrecht und Soziale Medien

Ist eine Kündigung nach Weiterleitung eines Bildes wirksam? In unserer Welt sind soziale Netzwerke nicht mehr hinweg zu denken. Privat, aber auch beruflich spielen Facebook, Twitter oder Instagram eine große Rolle.

Soziale Netzwerke werden im zunehmenden Maße auch von der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung reflektiert. Immer häufiger werden in sozialen Netzwerken Erfahrungen mit und über Arbeitgeber ausgetauscht. Wie ist damit umzugehen, wenn in sozialen Netzwerken Ansichten und Meinungen gepostet werden, die grenzgängig oder schon beleidigend sind?  Kann wegen einem solchen Post eine Kündigung ausgesprochen werden?

 

Grundsätzlich kann ein Post erst einmal als Meinung durch die im Grundgesetz fixierte Meinungsfreiheit geschützt sein. Danach hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort, Bild und Schrift frei zu äußern und zu verbreiten. Auf soziale Netzwerke übertragen: Jeder hat grundsätzlich das Recht zu posten was er will. Für eine Demokratie ist dies richtig und staatstragend.

 

Nach dem Bundesverfassungsgericht liegt eine Meinung in diesem Sinne vor, wenn die Äußerung durch ein „Element der Stellungnahme, des Dafürhaltens, des Meinens im Rahmen einer geistigen Auseinandersetzung“ (BVerfGE 61, 1 (8)) gekennzeichnet ist. Geschützt sind auch wahre Tatsachenbehauptungen. Unwahre Tatsachenbehauptungen, Beleidigungen, Herabwürdigungen und Schmähkritik werden nicht geschützt. Dumpfe Beleidigungen oder menschenverachtende Äußerungen sind durch das Grundgesetz nicht gedeckt. Doch wann ist eine Schmähkritik gegeben? Das Bundesverfassungsgericht führt hierzu aus:

 

„Eine herabsetzende Äußerung nimmt […] erst dann den Charakter der Schmähung an, wenn in ihr nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Sie muß jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der Herabsetzung der Person bestehen.“ (BVerfGE 82, 272 (284)).

 

Vereinfacht gesagt: Geht es nicht um die Sache sondern um den persönlichen Angriff ist die Grenze zur Schmähkritik überschritten.

Ob ein Post in einem sozialen Netzwerk überhaupt eine schützenswerte Meinung darstellt ist gar nicht so einfach zu beantworten. Die Meinungsfreiheit hat ihre Grenzen immer dort, wo die Rechte anderer betroffen sind. Die Rechte des Arbeitgebers sind betroffen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Solche Rücksichtnahmepflichten ergeben sich aus jedem Vertragsverhältnis. Im Arbeitsrecht fällt hierunter die Pflicht keine Handlungen vorzunehmen, die den Ruf der anderen Seite schädigen können. Dies auch außerhalb der Arbeitszeit. Ein Unternehmensbezug wird angenommen, wirkt sich das außerdienstliche Verhalten negativ auf das Beschäftigungsverhältnis aus. Dies kann etwa der Drogenmissbrauch sein, der zumindest zu einer abstrakten Gefährdung im Arbeitsverhältnis führen kann. Bei sozialen Netzwerken kann dies die Äußerung über einen privaten Account sein, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich benannt wird oder sich aus dem Profil der Arbeitgeber ergibt. Liegt ein solcher Unternehmensbezug vor, können arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung die Folge sein.

 

Noch schwieriger ist es, wenn in sozialen Netzwerken Beiträge, die nicht von dem Arbeitnehmer stammen, „nur“ geteilt oder geliked werden. Muss der Nutzer eines sozialen Netzwerkes für solche Beiträge rechtlich einstehen?

Das LAG Mainz (Urteil vom 19.12.2016, AZ: 3 Sa 387/16) hatte über die außerordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer zu urteilen, der Bilder von Kollegen – die mit beleidigenden Texten versehen waren – geteilt hat. Der Arbeitnehmer hatte auch beleidigende Bilder über Asylbewerber geteilt. Der Arbeitgeber reagierte mit einer außerordentlichen Kündigung. Das LAG Mainz hatte den Unternehmensbezug bejaht. Das Teilen solcher Beiträge in sozialen Medien sei eine zurechenbare Beleidigung. Letztendlich wurde die außerordentliche Kündigung jedoch verworfen, da mildere Mittel möglich gewesen wären. Eine Abmahnung hätte ausgereicht.

 

Im Zweifel kommt es immer auf den Einzelfall an. Unabhängig davon, dass jeder Vorgang ohnehin unterschiedlich ist, ist eine einheitliche Rechtsprechung noch nicht existent. So hat etwa das Arbeitsgericht Mannheim  (Urteil vom 19. Februar 2016 – 6 Ca 190/15) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung wegen menschenverachtender und rassistischer Äußerungen unwirksam ist. Das Arbeitsgericht Herne (Urteil vom 22. März 2016 – 5 Ca 2806/15) hat entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung wirksam ist und damit das Arbeitsverhältnis beendet hat.

 

Es wird künftig also zu prüfen sein, ob ein Unternehmensbezug vorliegt und zusätzlich negative Auswirkungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis gegeben sind. Wie im Arbeitsrecht immer, kommt es dabei auf den konkreten Einzelfall an. Als Arbeitgeber sollte diese Problematik bereits im Vorfeld angegangen werden. Bereits im Arbeitsvertrag oder als Zusatzvereinbarung können hier Regelungen getroffen werden, die auch das außerdienstliche Verhalten erfassen.

 

Für Arbeitnehmer wiederum empfiehlt es sich bei dem Umgang mit sozialen Medien sehr umsichtig zu sein. Im konkreten Fall dürfte es auch davon abhängen, ob in einer privaten Gruppe gepostet wird, wie groß die Gruppe ist. Wer nur unter Freunden postet dürfte ein erheblich geringeres Risiko eingehen.

 

Autor Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter