05.04.2019

Kündigung wegen vieler Einzelverstösse?

Ist es für eine Kündigung ausreichend, wenn der Arbeitnehmer viele Einzelverstösse begangen hat. Können die Einzelverstöße zusammen eine Kündigung rechtfertigen?

Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Immer wieder stellt sich die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen ist. Bei einer sogenannten verhaltensbedingten Kündigung gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Eine Kündigung sanktioniert eine Vertragspflichtverletzung. Nicht als Strafe sondern um das Risiko weiterer erheblicher Pflichtverletzungen in der Zukunft auszuschliessen. Dafür ist eine negative Prognose erforderlich. Diese ist zu bejahen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer künftig den Arbeitsvertrag erneut verletzten wird. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass es auch künftig zu weiteren Vertragsstößen kommt. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil des Prognoseprinzips (BAG 2 AZR 179/05). Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen und bei Störungen im Vertrauensbereich kann das Erfordernis einer Abmahnung entfallen. Mit einer Abmahnung ist eine Pflichtverletzung festzuhalten und der Arbeitnehmer zu warnen. Ihm ist die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zukünftig zu ändern.

 

Das LAG Köln: Abmahnung oder Kündigung?

In dem konkreten Fall hat ein Mitarbeiter mehrfach die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt. Der Arbeitnehmer war bei der Firma als Manager im IT-Bereich tätig. Der Arbeitnehmer war mehrfach anberaumten Meetings einfach ferngeblieben oder hat sich kurzfristig vor den Meetings, teilweise eine Minute vorher, krank gemeldet. Auch Anweisungen hat er ignoriert. Letztendlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer ausserordentlichen Kündigung.

In der Entscheidung des LAG ging es nun um die Frage, ob zahlreiche Einzelverstöße im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses sich zu einem so erheblichen Gesamtverstoß summieren, dass eine Abmahnung nicht mehr erforderlich ist. Dies hat das LAG Köln verneint. Sowohl die ausserordentliche Kündigung wurde abgewiesen, als auch die ordentliche Kündigung. Das LAG kam zu dem Schluss, der Arbeitgeber hätte sämtliche Pflichtverstöße mit einer Abmahnung ahnden müssen, dies obwohl es schon Abmahnungen gab. Das LAG führt in den Entscheidungsgründen aus:

„Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte“.

Das Gericht verweist auf die Dokumentarfunktion der Abmahnung. Dem  Arbeitnehmer ist vielmehr zu signalisieren, dass es so nicht weitergehen kann. (LAG  Köln vom 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18).

 

Empfehlung für die Praxis

Gerade bei verhaltensbedingten Vertragsverstößen ist in jedem einzelnen Fall aus Arbeitgebersicht zu überlegen, ob nicht eine Abmahnung ausgesprochen werden soll. Viel Kleinvieh macht Mist, aber der reicht nicht unbedingt. Zwar gibt es auch Entscheidungen, die festhalten, dass eine außerordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein kann. Letztendlich geht es jedoch darum die Chancen für die Wirksamkeit einer Kündigung zu erhöhen. Von daher ist in jedem Einzelfall das Vorgehen zu überlegen.

 

Autor: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter