Kündigungsgrund

Benötigt der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund?

Die Frage, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund benötigt, ist erst einmal zu trennen von der Frage, ob dieser Kündigungsgrund in der Kündigung selbst angegeben werden muss. Nein, der Kündigungsgrund muss in der Kündigung selbst nicht erscheinen. Ausnahmen gelten hier etwa für die Kündigung von Auszubildenden. Aus dem Kündigungsschreiben selbst ergibt sich in der Regel also nicht, auf welchen Kündigungsgrund ein Arbeitgeber sich beruft.

Einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und fristwahrend Kündigungsschutzklage einreicht. Beides muss gegeben sein.

Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und in dem Betrieb rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter vollzeitig tätig sind. Ein solches Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur kündigen, wenn es einen Kündigungsgrund gibt. Dieser muss allerdings, wie ausgeführt, in der Kündigung selbst nicht angegeben werden. Der Arbeitnehmer erfährt diesen Kündigungsgrund oft erst, wenn er Kündigungsschutzklage einreicht. Erst im Rahmen des sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Verfahrens, meist der Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ausführen, warum er gekündigt hat. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht vorzugehen, erfährt er oft nicht, warum überhaupt gekündigt worden ist.

Besteht kein Kündigungsschutz kennt das Arbeitsrecht noch einen Grundkündigungsschutz unter dem Gesichtspunkt von Sittenwidrigkeit und Treu und Glauben. Arbeitnehmer sind dabei auch in Kleinbetrieben und während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses vor Kündigungen geschützt. Vereinfacht gesagt ist der Arbeitnehmer hier jedoch nur vor besonders krassen Kündigungen geschützt. In der Praxis scheitern entsprechende Klagen oft schon an der Nachweisbarkeit.

Nur um dies auch der Vollständigkeit halber zu erwähnen. Auch wenn Kündigungsschutz besteht kann eine Kündigung wirksam sein. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht spricht hier, wie auch die gesetzliche Regelung, nicht von wirksam sondern von sozial gerechtfertigt. Es sind eben auch Fälle denkbar, in denen der Arbeitgeber berechtigt kündigt.

Wird gegen die Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen fristwahrend Kündigungsschutzklage eingereicht, ist die Kündigung rechtskräftig. Sie hat das Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung genannten Datum beendet. Dies egal wie „schlecht“ die Kündigungsgründe tatsächlich gewesen sein mögen.

Da es so wichtig ist: Handelt es sich also um einen Kleinbetrieb oder legt der Arbeitnehmer nicht fristwahrend Kündigungsschutzklage ein wird nicht hinterfragt, ob ein Kündigungsgrund gegeben ist.

 

Welche Kündigungsgründe gibt es?

 

Arbeitsrechtlich sind 4 Gruppen von Kündigungsgründen relevant.

 

Außerordentliche Kündigung

Zuerst einmal gibt es die außerordentliche Kündigung. Diese Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist, dass ein sogenannter wichtiger Grund gegeben ist. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn aufgrund eines Sachverhaltes es dem Arbeitgeber noch nicht einmal zuzumuten ist die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten.

Der Kündigungsgrund selbst ist hier also der wichtige Grund. Ein solch wichtiger Grund kann etwa der berühmte Griff in die Kasse sein oder die parallele Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit, aber auch die Unterstützung eines Konkurrenten.

Daneben gibt es im Bereich der ordentlichen Kündigung drei Gruppen von Kündigungsgründen. Dies sind die personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung.

 

Personenbedingte Kündigung

Gemeint sind, Kündigungsgründe bei denen der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst liegt. Der Arbeitnehmer kann die von ihm geschuldete Arbeitsleistung für längere Dauer nicht mehr erbringen. Die wichtigste Fallgruppe ist hier die krankheitsbedingte Kündigung. Daneben fallen unter dieser Gruppe auch Fragestellungen wie etwa der Verlust der beruflichen Zulassung oder der Arbeitserlaubnis. Auch der Bereich der Low Performance kann hier angesiedelt sein. Weitere personenbedingte Kündigungsgründe könnten etwa vorliegen, wenn der Arbeitnehmer einen Gefängnisaufenthalt antritt oder den Führerschein verliert.  Führerschein.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Diese Kündigungsgruppe knüpft an das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers an. Der Arbeitnehmer hat eine ihm obliegende arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Eine solche Pflichtverletzung kann eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis betreffen, aber auch eine Hauptpflicht. Die wichtigsten Fallgruppen sind Störungen im Leistungsbereich (etwa regelmäßige Verspätungen, Arbeitsverweigerung), Nebenpflichtverletzungen (etwa verspätete Anzeige Erkrankung, übermässiges surfen im Internet während Arbeitszeit)) oder Störungen im Vertrauensbereich (etwa Beleidigung, Diebstahl). Gerade an Führungskräfte können in diesem Bereich höhere Anforderungen zu stellen sein.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung bedeutet erst einmal, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist. Anders gesagt: Aufgrund betrieblicher Erfordernisse ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein. Es kann der Verlust des Hauptkunden sein oder einfach ein Auftragsrückgang. Es kann aber auch die Absicht des Arbeitgebers sein, das Unternehmen neu aufzustellen, andere Hierarchieebenen einzuführen und etwa den Vertrieb out zu sourcen. Am bekanntesten ist hier sicherlich das Schlagwort der Sozialauswahl. Von der Rechtsprechung wurden jedoch zahlreiche weitere Voraussetzungen entwickelt, welche im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen sind.

 

Gemeinsamkeit der Kündigungsgründe

Für jede der Kündigungsgruppen sind eigene Spielregeln entwickelt worden. In der Regel gibt es hierzu auch keinerlei gesetzliche Fixierung, sondern Arbeitsrecht lebt von der Rechtsprechung. Im Arbeitsrecht gibt es nur wenige Gesetze, die noch dazu sehr verstreut sind. Ein Gesetzbuch für Arbeitsrecht ist nicht existent. Was die Kündigungsgründe selbst angeht ist der Schwerpunkt das sogenannte Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz selbst besteht aus gerade mal 26 Paragrafen. Teilweise werden die Kündigungsgründe hier nur in wenigen Sätzen abgehandelt. Was mit diesen Sätzen gemeint ist ergibt sich aus der Rechtsprechung. Es sind tausende von Entscheidungen ergangen, die bei der Prüfung der Kündigungsgründe herangezogen werden. Generell ist eine Kündigung immer eine sogenannte Ultima Ratio, also das letzte Mittel. Bei jeder Kündigung wird daher auch eine Interessensabwägung durchgeführt. Die Interessen des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes werden den Interessen des Arbeitgebers an dem Bestand der Kündigung gegenüber gestellt.

 

Im Bereich der verhaltens- und der personenbedingten Kündigung, in Grenzen auch bei der außerordentlichen Kündigung, kann sich die Frage stellen, ob nicht zuvor eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Dies ist jedenfalls regelmäßig zu hinterfragen. Pauschal lässt sich nur sagen, dass eine Kündigung auch ohne eine vorausgegangene Abmahnung wirksam sein kann. Dies dürfte jedoch eher die Ausnahme sein. Im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung, als Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung, wird regelmäßig nach einer sogenannten negativen Zukunftsprognose gefragt. Vereinfacht gesagt, kann zukünftig mit einer Besserung gerechnet werden? Wiederum eigene Spielregeln gibt es im Bereich der betriebsbedingten Kündigung. Die Weichenstellung ist hier bereits sehr unterschiedlich, abhängig davon, ob der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe beruft.

 

Gemeinsam ist allen Kündigungsgründen im Übrigen, dass diese nur hinterfragt werden, wenn fristwahrend, also innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Wird keine Klage eingereicht gilt die Fiktion der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Ob der Arbeitgeber dann Kündigungsgründe aufzuweisen hatte oder eben nicht spielt keine Rolle mehr.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter