Leitende Angestellte

Leitende Angestellte haben im Arbeitsrecht eine besondere Stellung. So ist etwa der Betriebsrat nicht zuständig und besteht ein eingeschränkter Kündigungsschutz. Die Einordnung, wer Leitender Angestellter ist, ist regelmäßig schwer zu treffen. Mit diesem Status und der Rolle gehen viele Unsicherheiten einher. Unter dem Strich: Echte Leitende Angestellte sind selten. Wir geben Ihnen einen Überblick:

Bin ich Leitender Angestellter?

Mit Leitenden Angestellten sind Arbeitnehmer gemeint, die sich aufgrund deren Positionierung an der Schnittstelle zwischen Belegschaft und Unternehmen befinden. Als Überbegriff findet sich der Begriff der Führungskraft. Führungskräfte unterteilen sich in  Organe (Geschäftsführer und Vorstand) und Arbeitnehmer. Die Gruppe der Arbeitnehmer wiederum unterteilt sich in Leitende Angestellte und „echte“ Arbeitnehmer. Vorstand und Geschäftsführer sind Organe. Diese sind keine Arbeitnehmer und es gelten eigene Regelungen. Im Gegensatz hierzu ist der Leitende Angestellte echter Arbeitnehmer, für den allerdings Sonderregelungen greifen.

Nach der gesetzlichen Regelung gibt es dabei 2 Gruppen mit großem Überschneidungsbereich. Es gibt die Leitenden im kündigungsschutzrechtlichen Sinne und im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne.

Leitende Angestellte im Sinne von § 5 BetrVG

Leitende Angestellte im Sinne von § 5 BetrVG werden nicht durch den Betriebsrat vertreten, sondern durch den Sprecherausschuss. In der Praxis hat dies zur Folge, dass der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht angehört werden muss. Ein Sozialplan oder Interessenausgleich findet keine Anwendung.

Die Kriterien zur Bestimmung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne, sind:

1. Ist der Arbeitnehmer berechtigt ist selbständig Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen?

2.  oder wurde bedeutende Generalvollmacht oder Prokura erteilt?

3. Schließlich können auch Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von erheblicher Bedeutung sind –  und dabei die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen getroffen werden – dazu führen, dass eine Führungskraft als echter Leitender Angestellter einzustufen ist.

Zu jedem der 3 Kriterien existiert eine umfangreiche Rechtsprechung.

Der oft in Arbeitsverträgen anzutreffende Passus „Sie sind Leitender Angestellter“ ist regelmäßig (nicht immer) ohne Bedeutung. Dies jedenfalls für den Status als Leitender Angestellter selbst. Ein wenig bekannter Kniff ist allerdings, dass ein entsprechender Passus  in Auseinandersetzungen um eine Kündigung bewusst im Sinne der Führungskraft eingesetzt wird.

Leitende Angestellte im Sinne von § 14 KSchG

Daneben gibt es noch den Leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne. Bei der Frage, ob es sich um einen Leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne handelt (§ 14 KSchG), ergeben sich leichte Abwandlungen. So spricht das Kündigungsschutzgesetz von der Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung. Im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne steht zwischen Einstellung und Entlassung ein „und“.  Denkbar ist also, dass ein Arbeitnehmer Leitender im kündigungsschutzrechtlichen Sinne ist, nicht aber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne und umgekehrt. Die wichtigste Folge des Status als Leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne ist das Risiko, dass der Arbeitgeber einen begründungsfreien Auflösungsantrag stellt.

Kündigungsschutz

Die wichtigste Folge des Status ist die Einschränkung des Kündigungsschutzes. Damit ist die Konstellation einer Kündigung gegenüber einem echten Leitenden Angestellten gemeint. Dieser wird sich gegen die Kündigung mit einer fristwahrend eingereichten Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Der Arbeitgeber hat im Rahmen dieser Kündigungsschutzklage die Möglichkeit gem. §§ 9, 10 KSchG einen Auflösungsantrag zu stellen. Der Arbeitgeber kann einen Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen eine vom Gericht festzulegende Abfindungszahlung aufgelöst wird. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber bei echten Leitenden eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, liegen bestimmte Voraussetzungen vor.

Üblicherweise bedarf ein solcher Auflösungsantrag einer ausführlichen Begründung. Nicht so bei echten Leitenden Angestellten . Gemäß § 14 KSchG bedarf der Auflösungsantrag keiner Begründung. Wird gekündigt und stellt sich im Rahmen des Prozesses heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber dennoch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen. Wird der Auflösungsantrag gestellt, muss das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung (§ 10 KSchG) auflösen.

Was zunächst einmal nicht schlecht klingt, erweist sich in der Praxis als wirtschaftlich uninteressant. Die freiverhandelte Abfindung in einem Aufhebungsvertrag ist meist erheblich höher. Darüber hinaus lassen sich in einer frei verhandelten Aufhebungsvereinbarung auch zahlreiche andere Gesichtspunkte vereinbaren. Etwa ein sehr gutes Zeugnis, eine Sprachregelung, Aussagen zu der betrieblichen Altersversorgung oder Aktienoptionen oder eine Freistellung. Dies nur als Beispiele. Bei einer gerichtlichen Auflösung bleibt dies ungeklärt.

Auch hier muss natürlich die Thematik Arbeitslosengeld und das Risiko einer möglichen Sperrzeit bedacht werden. In der Regel dürfte bei eingelegter Kündigungsschutzklage eine solche zu vermeiden sein. Gerade, wenn Sie echter Leitender Angestellter sind, machten Verhandlungen von Aufhebungsverträgen Sinn.

Bei der Frage, ob eine Führungskraft Leitender ist, ist auch die sehr umfangreiche Rechtsprechung zu berücksichtigen. Wir berichten hier regelmäßig unter Aktuelles. So gibt es etwa Entscheidungen, die festhalten, dass selbst ein Personalleiter nicht zwingend Leitender Angestellter ist. Gerade die Frage der selbständigen Berichtigung zur Einstellung und/oder Entlassung wird hier von Rechtsprechung regelmäßig in den Fokus gestellt. Widerspricht schon das Vieraugenprinzip dieser Selbstständigkeit?

 

Folgen des Status

Der Status hat folgende Auswirkungen:

  • Der Betriebsrat ist nicht zuständig
  • Ein Auflösungsantrag bedarf keiner Begründung
  • Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet keine Anwendung. Wer Leitender Angestellter ist darf so viel arbeiten wie er will. An die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes ist er nicht gebunden.
  • Kommt es zu dem Abschluß eines Interessenausgleich / Sozialplans findet dieser keine Anwendung
  • Überstunden werden in der Regel nicht vergütet
  • Es gibt besondere Handlungspflichten für Führungskräfte, etwa bei Mobbing
  • Leitende können aufgrund der Nähe zur Führungsebene schon Haftungsansprüchen ausgesetzt sein
  • Generell sind die Verhaltensanforderungen erheblich höher. Vereinfacht gesagt, kann ein Verstoß, der bei einem Arbeitnehmer „nur“ zu einer Abmahnung berechtigt, bei einem echten Leitenden bereits zu einer Kündigung führen
  • Die Spielregeln bei der Führung von Aufhebungsverhandlungen sind komplexer.

 

Kündigung und Aufhebungsvertrag und Abfindung

An den Status sind viele wichtige rechtliche Folgen geknüpft. Insbesondere bei der Kündigung einer Führungskraft oder dem Führen von Aufhebungsverhandlungen sind diese Besonderheiten zwingend zu berücksichtigen. Wurde eine Kündigung ausgesprochen und der Betriebsrat nicht angehört, kann die Kündigung alleine aus diesem Grunde unwirksam sein. Dies muss jedoch fristgemäß geltend gemacht werden.

Kündigungen sind nicht nur unter dem Blickwinkel eines möglichen Auflösungsantrages zu untersuchen. In der Regel kann es für den Arbeitgeber auch einfacher sein eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einer Führungskraft zu begründen. Wer hier die Fallstricke und Kniffe kennt ist in der Lage, auch bei Leitenden Angestellten eine Kündigung auszuhebeln. Das Thema Aufhebungsvereinbarung und Führungskräfte bedarf großer Expertise, auch der Rechtsanwälte.

Selbst wenn sie echter Leitender Angestellter sind, kann dieser Status noch verändert werden. Sie brauchen bestmögliche Unterstützung?

Nutzen Sie unsere Expertise und rufen Sie an: 069 13377308.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter