21.01.2016

Mobbing und Handlungspflichten für Führungskräfte

In aller Munde: Mobbing. Für den Betroffenen dramatisch und doch juristisch schwer zu fassen. Doch Mobbing stellt auch Führungskräfte vor zahlreiche Probleme. Sollte agiert werden, besteht ein Verdacht, dass zwischen Mitarbeitern gemobbt wird? Oder besser Laissez-faire in der Hoffnung, dass sich der Konflikt von alleine löst? Oft ist es bereits schwer festzustellen, ob überhaupt Mobbing gegeben ist.

Was ist Mobbing? Mobbing bezeichnet einen Prozess der systematischen Ausgrenzung und Erniedrigung eines anderen Menschen, die von einer oder mehreren Personen betrieben werden. Feindselige Handlungen ereignen sich also mit einer gewissen Regelmäßigkeit und sind zielgerichtet gegen einen Menschen. Der Begriff Mobbing selbst kommt aus dem Englischen von “mob” für Meute, randalierender Haufen; “to mob” heißt anpöbeln, bedrängen, attackieren und angreifen. Längst nicht jede Auseinandersetzung, jede Streiterei oder Schikanen sind jedoch Mobbing.
Das Problem hierbei ist, dass es bei der Frage, ob Mobbing vorliegt oder nicht, zum größten Teil auf subjektive Wertungen ankommt. Wann sind als negativ empfundene Bemerkungen oder Meinungen von Mitarbeitern eine systematische Ausgrenzung anderer Mitarbeiter, wann Teil einer vielleicht berechtigten Kritik oder Reaktion? Es gibt Menschen die sehr sensibel auf Kritik reagieren und Stimmungen zu beurteilen, ist unter Umständen schwierig. Schon von der Definition her ist Mobbing ein schwer zu fassender Vorgang. Eingriffe in die körperliche Integrität oder gar sexuelle Übergriffe können Mobbing sein, sind jedoch in jedem Falle strafbar.

Nach dem Bundesarbeitsgericht versteht man unter Mobbing Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen die für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen mögen (aber können), in der Gesamtschau der einzelnen Handlungen jedoch zu der Erkenntnis führen, dass eine Rechtsgutverletzung eintritt, weil deren Zusammenfassung aufgrund des ihm zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dabei erkennt die Rechtsprechung auch an, dass im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht jede Äußerung auf die Goldwaage gelegt werden kann. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind nicht geeignet die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder gar einer unerlaubten Handlung zu erfüllen.
Im deutschen Recht gibt es keine Vorschrift, die Mobbing explizit und ausdrücklich verbietet. Zur Behandlung von Mobbing werden daher die allgemeinen Schutzgesetze und das Grundgesetz herangezogen.

Der Arbeitnehmer hat neben der Möglichkeit der Beschwerde bei dem Betriebsrat beziehungsweise Personalrat einzulegen zu aller erst einen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber und dem/den Mobbenden. Der Betroffene kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass dieser das Mobbing durch geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen unterbindet – zum Beispiel durch Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des Mobbers. Dies ergibt sich aus § 12 Abs. 3 AGG. Welche der Maßnahmen der Arbeitgeber umsetzt, liegt in seinem Ermessen. Der Arbeitnehmer kann aber durch einen Rechtsanwalt konkrete Vorschläge machen, um den Arbeitgeber unter Zugzwang zu setzen. Daneben hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Schadensersatz. Als sozusagen letzte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer auch außerordentlich kündigen und dies mit erweiterten Schadensersatzansprüchen verbinden.

Eine ganz persönliche Einschätzung: Ist eine Situation so eskaliert, dass der Arbeitnehmer sich mit einer Klage wehren muss, begibt er sich in eine extrem schwierige Situation. Aus der praktischen Erfahrung heraus gelingt es Arbeitnehmern nur selten mit einer Mobbingklage zu obsiegen.  Auch in den Fällen in denen ein Arbeitnehmer den Prozess gewinnt ist die Folge oft ein äußerst geringes Schmerzensgeld welches zu dem tatsächlich erlittenen Schaden in keinerlei Relation steht. Doch auch für Arbeitgeber ist diese Situation suboptimal. Es entsteht Unruhe in dem Unternehmen, Mitarbeiter und Prozesse leiden, auch die Visibilität des Unternehmens nach Außen, aber auch Ihre Visibilität als Führungskraft kann tangiert werden.

Besteht der Verdacht, dass gemobbt wird, sollten Sie als Führungskraft so schnell als möglich agieren. Als Teil der Arbeitgeberseite bestehen hier Handlungspflichten für Führungskräfte. Sie hierzu verpflichtet und können sogar belangt werden, wenn Sie nicht agieren. Auch menschlich und wirtschaftlich macht dies Sinn. Als Führungskraft sollten Sie insoweit Grenzen setzen und aufzeigen, dass Sie bestimmte Verhaltensweisen nicht akzeptieren. Wirtschaftlich entstehen durch Burnout (als Folge von Mobbing) – aber auch durch ein schlechtes Betriebsklima – Schäden, die vermeidbar sind.
In erster Linie sollten Sie das Gespräch suchen. Neben den Beteiligten kann sich hier auch der Betriebsrat als Partner darstellen.

Hat sich ein  relevantes Verhalten herauskristallisiert, welches Mobbing sein könnte, müssen Sie agieren. Führt ein Personalgespräch zu keiner Besserung bieten sich als arbeitsrechtliche Mittel der Ausspruch einer Abmahnung oder eine Versetzung an. In sehr schwerwiegenden Fällen sollte eine Kündigung, ggfls. auch eine fristlose Kündigung erwogen werden. Doch hier sollten Vorgesetzte sich auf eine rechtliche Auseinandersetzung einstellen. Auch wenn kein Mobbing-Fall vorliegt, ist es ratsam, mit dem betroffenen Mitarbeiter zu besprechen, ob ihm eine Veränderung im Arbeitsanfall oder der Arbeitsweise helfen würde.

Um Mobbing möglichst schon im Vorfeld zu vermeiden, sollten Führungskräfte für Mitarbeiter wenn möglich immer ansprechbar sein und „Augen und Ohren offen halten“. Dann sinkt das Risiko, dass sich Konflikte hochschaukeln. Auch wer auf ein gutes Betriebsklima bedacht ist und darauf achtet, dass freundlich und respektvoll miteinander umgegangen wird, entzieht Unruhestiftern den Boden. Schließlich kann es auch hilfreich sein, eine Vertrauensperson zu benennen, an die sich Betroffene im Mobbing-Fall wenden können. Hier besteht mittlerweile auch die Möglichkeit, diese Funktion auszulagern. Externe Firmen wie Mitarbeiterberatungen oder auch Gesundheitsmanagement für Unternehmen bieten diesen Service an.

Ist das Betriebsklima bereits verkorkst, ist an die Durchführung einer Mediation oder an einen Workshop zu denken, an dem sowohl die Führungskräfte als auch ihre Teams teilnehmen. Denkbar ist es in dem Unternehmen Regelungen zu statuieren, in denen festgelegt wird, was kein angemessenes Verhalten ist, wie Beschwerdeprozesse ablaufen sollten und welche Konsequenzen drohen können.

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter