05.11.2018

Neues zur Verdachtskündigung

Das BAG hat eine wichtige Entscheidung zu Fragen der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung in Form der Verdachtskündigung gefällt. Insbesondere führt das BAG zu den Anforderungen an die Anhörung aus. Im Rahmen der Anhörung des Mitarbeiters hatte der Arbeitgeber nicht explizit auf den im Raum stehenden Verdacht hingewiesen. Wir nehmen dies als Anlass die Themen Verdachtskündigung und Anhörung, deren formale Anforderungen näher zu beleuchten.

Was ist eine Verdachtskündigung?

 

Arbeitsrechtlich wird unterschieden zwischen einer sogenannten Tatkündigung und einer Verdachtskündigung. Bei einer Tatkündigung erfolgt eine Kündigung aufgrund eines konkreten Vorganges, der aus Sicht des Arbeitgebers beweisbar ist. Bei einer Verdachtskündigung hingegen, ist der Kündigungsgrund erst einmal nur der Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen haben könnte. Der volle Beweis ist nicht möglich. Da dies im Prinzip ein Verstoß gegen das rechtsstaatliche Prinzip der Unschuldsvermutung ist, sind die Anforderungen, welche die Rechtsprechung an eine wirksame Verdachtskündigung gestellt hat, sehr hoch. Zum einen muss ein erheblicher Pflichtenverstoß im Raume stehen. Weiter muss der im Raum stehende Verdacht sehr dringend sein. Natürlich wird auch noch eine sogenannte Interessenabwägung durchgeführt. Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung ist immer auch, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, den Verdacht auszuräumen. Der Arbeitnehmer muss angehört werden. Gerade bei dieser Anhörung werden viele formale Fehler gemacht.

 

Der entschiedene Fall

 

In dem vom BAG entschiedenen Fall (Urteil vom 25.04.2018, Az.: 2 AZR 611/17) ging es um die Mitarbeiterin einer kommunalen Sparkasse. Es bestand der Verdacht, dass diese aus einem Geldbehälter erhebliche Beträge entwendet hatte. Ein Indiz war, dass die Arbeitnehmerin den Behälter unter Verstoß gegen das Vieraugenprinzip geöffnet hatte und später mitteilte, Geld habe sich in dem Behälter nicht befunden. Eine interne Revision kam zu dem Schluss, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die Klägerin einen Geldbetrag von mehr als 100.000,00 € entwendet hat. Die Klägerin wurde angehört und im Anschluss wurde eine außerordentliche Kündigung in Form einer Verdachtskündigung ausgesprochen.

 

In dem Rechtsstreit ging es unter anderem um die Frage, in welchem Umfang die Arbeitgeberin konkret auf den Sachverhalt hinweisen muss. Hier hatte die Arbeitgeberin nicht konkret auf den Verdacht hingewiesen. Das BAG führt hierzu aus, dass die Anforderungen, welche an eine Anhörung zu stellen sind, sich betreffend Umfang und Ausgestaltung nach den Umständen des Einzelfalls richten. Was erst einmal sehr abstrakt klingt wird von dem BAG noch konkretisiert:

Das BAG hält fest, dass eine Anhörung nicht den hohen Anforderungen genügen muss, die an eine Betriebsratsanhörung gestellt werden.

Es reicht jedoch nicht aus, den Arbeitnehmer mit einer allgemein gehaltenen Wertung zu konfrontieren. Für den Arbeitnehmer muss erkennbar sein, um welchen konkreten Sachverhalt es genau geht. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte zeitlich und örtlich konkretisierte Tatsachen nachzuvollziehen und damit eben auch gegebenenfalls bestreiten zu können. Der Arbeitgeber muss als nachvollziehbar mitteilen, welcher Sachverhalt aufgeklärt werden soll und mitteilen, dass er die Verantwortung des Arbeitnehmers für möglich hält.

 

Empfehlung für die Praxis

Dem Arbeitnehmer, der in Verdacht steht eine massive Pflichtverletzung begangen zu haben, muss immer die Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt werden.Wichtig ist diese Entscheidung, da erstmals die Anforderungen an die Anhörungen am Rahmen einer Verdachtskündigung konkretisiert werden. Wichtig zu wissen ist es, dass ohne eine Anhörung Verdachtskündigungen unwirksam sind.

Ohne eine wirksame Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam, selbst wenn ein gravierender Verdacht im Raum steht. Dieses Risiko sollte nicht eingegangen werden. Von daher ist darauf zu achten, dass im Rahmen der Anhörung ein konkreter Vorwurf in den Raum gestellt wird, aber auch ausreichend Zeit zur Klärung gegeben wird. Auch sollte klar sein, dass es sich um eine Anhörung handelt.

Aus Arbeitnehmersicht sollte bereits hier ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden. Das Risiko ist einfach zu hoch bereits bei der Anhörung die Weichen, auch im Hinblick auf ein mögliches strafrechtliches Verfahren, falsch zu stellen.

Aus Arbeitgebersicht sind sehr hohe Formalien zu beachten. Darüber hinaus ist immer auch zu überlegen, ob nicht auch eine Tatkündigung und daneben eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Letztendlich stehen also 4 Kündigungen im Raum. Gerade in Verbindung mit der Anhörung des Betriebsrats dürfen hier keine formalen Fehler unterlaufen.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert C. Mudter