15.02.2015

Versetzung und Arbeitsverweigerung bei Führungskräften

Wie unter www.kanzlei-mudter.de am 18.03.2014 berichtet, geht das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich davon aus, dass eine Versetzung erst einmal zu befolgen ist. Die Nichtbefolgung einer unzumutbaren Versetzung, so nun das Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14  ist keine Arbeitsverweigerung und berechtigt damit auch nicht zur Kündigung.

Dahinter stecken oft praktische Gesichtspunkte. Der Arbeitnehmer muß bei der Versetzung an einen anderen Ort zusätzliche Wegstrecken zurücklegen und hat im Extremfall keine andere Möglichkeit, als eine solche Weisung nicht zu befolgen. Auch wenn Sie als Führungskraft ohnehin viel unterwegs sind haben Sie nun noch weniger Zeit außerhalb des Berufslebens. Wann droht eine Abmahnung oder schlimmstenfalls sogar eine fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung? Die benannten arbeitsrechtlichen Konsequenzen setzen voraus, dass die Versetzung rechtmäßig war. Rechtmäßig ist eine Versetzung, wenn diese vom Weisungsrecht gedeckt und für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Viele Arbeitsverträge enthalten einen Versetzungsvorbehalt. Dies ist eine Formulierung die den Arbeitgeber dazu berechtigt, den Arbeitnehmer örtlich zu versetzen. Im Übrigen folgt das Recht zur Versetzung aus § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO).

Das heißt: Setzen die hier genannten Regelungen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, spezielle Gesetzesvorschriften) dem Versetzungsrecht des Arbeitgebers keine Grenzen, kann dieses gemäß § 106 Satz 1 GewO sogar deutschlandweit bestehen.

Allerdings muss der Arbeitgeber bei jeder Versetzungsentscheidung auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Seine Versetzungsentscheidung muss fair sein, die Juristen sprechen davon, dass die Entscheidung „billigem Ermessen“ entsprechen muß. Hier muß der Arbeitgeber im Einzelfall die familiäre Lage, Dauer der zusätzlichen Wegezeiten, die Höhe des Arbeitslohns, eine evtl. Fahrtkostenerstattung durch den Arbeitgeber etc beachten.

Hält der Arbeitnehmer eine Versetzung für unrechtmäßig, hat er die Möglichkeit dies gerichtlich klären zu lassen. Das „normale“ gerichtliche Verfahren kann sich allerdings über längere Zeit ziehen und auch Eilverfahren sind nicht immer möglich. Diese können jedoch ein probates Mittel sein. Oft stellt sich daher die Frage ob Sie als Arbeitnehmer eine „unbilli­ge“ und aus diesem Grunde eben unrechtmäßige Versetzung nicht zu befolgen haben. Konkret: Sie gehen einfach nicht zu dem neu angedachten Einsatzort. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter aus Frankfurt empfiehlt hier sehr umsichtig zu agieren. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil aus 2012 entschieden, dass auch eine unbillige Versetzung erst einmal zu befolgen ist.

Das LAG Köln entschied jetzt, dass von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung nicht die Re­de sein kann, wenn die vorausgegangene Versetzung nicht rechtens war. Der hinter dieser Entscheidung stehenden Wertung ist zuzustimmen.

Fazit: Nach wie vor haben gerade auch Führungskräfte bei rechtswidrigen Versetzungsent­scheidungen einen schwierigen Stand. Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter empfiehlt: „Oft handelt es sich bei der Versetzung schon um den Beginn von Abfindungsverhandlungen. Der Arbeitgeber will möglicherweise ein Druck-Szenario aufbauen. Ihre Reaktion müssen Sie sorgfältig prüfen. Das Urteil des BAG ist existent, auf der anderen Seite kann mit dem Urteil des LAG Köln gut argumentiert werden und kann auch eine einstweilige Verfügung möglich sein. Dies erhöht den taktischen Spielraum. Ohne den Rat eines Fachanwaltes zu agieren erhöht jedoch Ihr rechtliches Risiko. Dies gilt umso mehr für Führungskräfte, an die arbeitsrechtlich andere Maßstäbe anzulegen sind“. Leitenden Angestellten kann daher nur der Gang zu einem versierten Rechtsanwalt empfohlen werden.