21.01.2021

Probezeit, Wartefrist und Kündigungsschutz

Die Begrifflichkeiten Probezeit, Wartefrist und Kündigungsschutz werden immer wieder durcheinandergeworfen. In einem kurzen Artikel wird Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter die insoweit relevanten Fragestellungen klären.

Bedeutung der Probezeit

 

Den meisten Arbeitsverträgen heutzutage ist eine Probezeit vorgeschaltet. Diese ist regelmäßig auch in Verträgen mit Führungskräften oder Geschäftsführern zu finden.

Mit Probezeit ist eine Zeit der Erprobung, also eine Art Testphase gemeint. Beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Möglichkeit sich kurz und schmerzlos voneinander zu trennen. Dies, da es während der Probezeit in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart ist und während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz besteht. Eine arbeitsrechtliche Definition der Probezeit ist nicht existent. Die Probezeit taucht in einigen gesetzlichen Regelung auf. Eine gesetzliche Definition gibt es jedoch nicht.

Gemäß des Grundsatzes, drum prüfe wer sich bindet, haben beide Seiten die Möglichkeit kurz und schmerzlos das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung in der Probezeit zu beenden. Erstaunlich ist, wie häufig sowohl bei der Formulierung einer Probezeit als auch bei der Kündigung in der Probezeit, formale Fehler gemacht werden.

 

Dauer der Probezeit

 

In den wohl meisten Fällen wird die Probezeit für einen Zeitraum von 6 Monaten vereinbart. Nach der gesetzlichen Wertung des § 622 Abs. 3 BGB soll die Probezeit 6 Monate nicht überschreiten. Nach mehr als 6 Monaten kann der Kündigungsschutz einsetzen. Soll dennoch die Probezeit verlängert werden, kann dies nur auf Umwegen erreicht werden. Es könnte etwa an eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist oder einen Aufhebungsvertrag gedacht werden. Im Einzelfall muss dies genau geprüft werden, da es auch hier Fallstricke gibt.

 

Vertragliche Probezeit, Kündigungsschutz und Wartezeit (gesetzliche Probezeit)

 

Beide scheinen auf den ersten Blick die – fast – gleiche Dauer von 6 Monaten zu haben. Bei der Wartefrist geht es allerdings um den sogenannten Kündigungsschutz und nicht die Kündigungsfrist. Erst nach einer Dauer von mehr als 6 Monaten setzt Kündigungsschutz ein. Erst nach dieser zeitlichen Hürde ist der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz vor Kündigungen geschützt. Eine Kündigung ist dann zwar nicht unmöglich, muss sich jedoch an den strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetztes messen lassen. Es muss ein Kündigungsgrund gegeben sein.

Kündigungsschutz hat allerdings noch ein weiteres Element, die Betriebsgröße. In dem Betrieb müssen rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit tätig sein. Rechnerisch bedeutet in diesem Falle, dass Teilzeitkräfte anteilig gerechnet werden. Nach 6 Monaten in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern genießt der einzelne Arbeitnehmer Kündigungsschutz.

 

Vereinbarung einer kurzen Probezeit

 

In Arbeitsverträgen wird gelegentlich auch eine kürzere Probezeit als 6 Monate vereinbart. Denkbar ist etwa die Konstellation, dass eine verkürzte Probezeit von 3 Monaten vereinbart wird. Nach Ablauf von 3 Monaten ändert sich damit erst einmal nur die Kündigungsfrist. Ist nichts anderes vereinbart, gilt dann die sogenannte Grundkündigungsfrist (§ 622 BGB). Dies sind 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Natürlich kann auch eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Wichtig im Hinterkopf zu behalten ist jedoch, dass, auch wenn nach 3 Monaten die Probezeit abgelaufen ist, immer noch kein Kündigungsschutz besteht. Dieser setzt eben erst nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als 6 Monaten ein.

 

Kündigungsfrist in der Probezeit

 

In der Regel beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 BGB). Kürzere Kündigungsfristen können sich aus Tarifverträgen ergeben. Um zu der gesetzlichen 2 – Wochenfrist zu kommen, muss diese in dem Vertrag ausdrücklich erwähnt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts reicht es nicht, lediglich auf die Probezeit zu verweisen. Eine verkürzte Kündigungsfrist ist natürlich nicht zwingend. Die Parteien können für die Probezeit auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. Gerade für Führungskräfte und Leitende Angestellte ist dies ratsam.

 

Kündigung in der Probezeit

 

Eine Kündigung während der Probezeit ist bis zum letzten Tag der Probezeit möglich. Auch wenn das Beendigungsdatum dann außerhalb der Probezeit liegt, handelt es sich immer noch um eine sogenannte Probezeitkündigung. Bei einer Kündigung während der ersten 6 Monate besteht neben einer verkürzten Kündigungsfrist, dann häufig kein Kündigungsschutz.

Gegen eine solche Probezeit Kündigung vorzugehen, macht nur in Ausnahmefällen Sinn. In der Probezeit kein Kündigungsschutz. Da kein Kündigungsschutz gegeben ist, kann der Arbeitgeber, natürlich unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist, das Arbeitsverhältnis beenden. Einen Kündigungsgrund benötigt er nicht. In der Regel macht dann eine Kündigungsschutzklage wenig Sinn. In der beruflichen Praxis erlebt Rechtsanwalt Robert Mudter allerdings regelmäßig, dass Kündigungen formale Fehler aufweisen. Solche formalen Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung, auch wenn kein Kündigungsschutz besteht, unwirksam ist. Viele Arbeitgeber unterschätzen hier die Probezeit und schnell wird vergessen, etwa den Betriebsrat zu der Kündigung anzuhören.

 

Sonderkündigungsschutz und Probezeit

 

In den meisten Fällen greift der besondere Kündigungsschutz erst nach dem Ablauf von sechs Monaten. So ist eine Kündigung gegenüber einem Menschen mit Grad der Behinderung während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses auch ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich.

Anders ist dies bei dem Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen. Der besondere Kündigungsschutz greift hier bereits während der ersten 6 Monate. Kündigung und Schwangerschaft passen nicht zueinander. Wichtig ist es jedoch daran zu denken, dass trotz des Sonderkündigungsschutzes eine Kündigung unbedingt fristwahrend mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss, da die Kündigung ansonsten bestandskräftig werden kann.

 

Probezeit Befristung

 

Immer wieder wird in Arbeitsverträgen eine andere Konstellationen gewählt. Das Arbeitsverhältnis wird als befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen. Nach der gesetzlichen Regelung ist die Probezeit als Sachgrundbefristung ausdrücklich erwähnt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzbfG). In dem Arbeitsvertrag sollte sich dann ein ausdrücklicher Hinweis befinden, dass die Beschäftigung als befristetes Probearbeitsverhältnis erfolgt. Der Vorteil dieser Variante ist die Möglichkeit, mit diesem Sachgrund einen weiteren befristeten Vertrag zu schließen. Dies unter der Prämisse, dass die Zeit der Erprobung nicht unangemessen lang wird.

 

Erfahrungen mit der Probezeit

 

Die Probezeit sollte von beide Seiten genutzt werden. Gerade Arbeitnehmer sind sich oft nicht bewusst, dass die Probezeit auch der Überlegung gilt, ob ein im Zweifel langes Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber in dieser Situation gewollt ist. Viel zu oft wird nur darauf gehofft, die Probezeit zu überleben. Jeder Mensch hat andere Stärken und Schwächen die oft sehr situativ sind. Als einfaches Bild, ein Eichhörnchen fühlt sich im Wasser nicht wohl und Fische in Bäumen funktionieren einfach nicht. Letztendlich geht es in der Probezeit darum herauszufinden, ob das Setting zu der eigenen Persönlichkeit passt. Dies gilt gerade auch für Leitende Angestellte.

Eine Kündigung während der Probezeit ist keinesfalls ein Makel. Auch Arbeitgeber müssen überlegen, ob ein Mitarbeiter in dieses Umfeld hereinpasst. Entscheidung gegen einen Mitarbeiter haben oft nichts mit dessen Qualifikation zu tun.

Auch wenn in der Regel während der Probezeit noch kein Kündigungsschutz besteht, kann es Sinn machen, eine Kündigung zumindest überprüfen zu lassen. Formale Fehler sind hier fast schon an der Tagesordnung und lassen sich als Ansatzpunkt für Verhandlungen nutzen.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter, Frankfurt