10.03.2017

Versetzung an einen anderen Arbeitsort

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort stellt Arbeitnehmer oft vor echte Probleme. Gerade in einer solchen Situation kann es wichtig sein, die Rechtslage außerhalb des normalen Verfahrens, in einem gerichtlichen Eilverfahren, im Wege einer einstweiligen Verfügung klären zu lassen. Das LAG Berlin hat einer einstweiligen Verfügung gegen eine Versetzung statt gegeben.

Rechtslage bei Versetzung an einen anderen Arbeitsort

Gem. § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Grenze ist also die Billigkeitskontrolle. Ob eine Weisung billigem Ermessen entspricht wird umfassend geprüft. Es spie­len die Dauer der Beschäftigung, aber auch die fa­mi­liäre Si­tua­ti­on, die Fahrzeiten, die Gehaltshöhe und andere Gesichtspunkte eine Rolle.

Eine Weisung (wie etwa eine Versetzung) kann nicht „nur“ unbillig, sondern auch nichtig sein. Ist eine Weisung nichtig, muss der Arbeitnehmer sie nicht befolgen. Nichtig ist eine Weisung, bei einem Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften oder Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in dem Arbeitsvertrag.

Ist eine Weisung nicht nichtig, sondern nur unbillig (eine Spitzfindigkeit mit großen Auswirkungen) muß der Arbeitnehmer nach der (noch aktuellen) Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) diese befolgen, bis ein Arbeitsgericht dies rechtkräftig geklärt hat. Erteilt der Arbeitgeber also eine unbillige, aber nicht nichtige Weisung, muss der Arbeitnehmer gut überlegen wie er reagiert. Befolgt er die unbillige Weisung nicht, riskiert er eine Abmahnung. Der Arbeitgeber könnte ihm sogar wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung eine Kündigung aussprechen.

Was die Versetzung an einen anderen Arbeitsort angeht, ist das BAG großzügig. Wird ein Arbeitsort festgelegt, dies jedoch in Kombination mit einem Versetzungsvorbehalt kann der Arbeitnehmer auch in andere Städte versetzt werden. Nach der Rechtsprechung des BAG wäre ein Versetzungsvorbehalt aus Arbeitgebersicht also gar nicht erforderlich, da das bun­des­wei­te Ver­set­zungs­recht des Ar­beit­ge­bers unmittelbar aus dem Gesetz, § 106 Satz 1 Ge­wO folgt.

Nur wenn in einem Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Arbeitsort festgehalten ist und kein Versetzungsvorbehalt existiert, wäre eine Versetzung an einen anderen Ort nichtig und muss auch vor rechtskräftiger Klärung nicht befolgt werden.

Das BAG ist nicht nur bei Versetzungen großzügig, sondern hat auch entschieden, (BAG, Ur­teil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) dass der Arbeitnehmer auch Weisungen die unbillig sind zunächst beachten muß und „nur“ im normalen gerichtlichen Verfahren angreifen kann.

 

Die Entscheidung des LAG Berlin

Einige LAG´s weichen von der Rechtsprechung des BAG ab. So jetzt auch das LAG Ber­lin (Ur­teil vom 01.11.2016, 7 Sa­Ga 1629/16).

In der Entscheidung ging es um eine Arbeitnehmerin die laut Ar­beits­ver­trag in Cott­bus ar­bei­ten mußte. Der Arbeitgeber versetzte sie von Cott­bus nach Frank­furt/Oder. Die Arbeitnehmerin wehrte sich hiergegen mit einem An­trag auf Er­lass ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung. Das erstinstanzliche Gericht sah die Ver­set­zung als of­fen­kun­dig rechts­wid­rig. Es führte aus, dass in dem Ar­beits­ver­trag aus­drück­lich „Cott­bus“ als Ar­beits­ort fest­gehalten war. Ferner berücksichtigte das Gericht das geringe Einkommen der Arbeitnehmerin in Relation zu den aufgrund der Versetzung hohen Fahrt­kos­ten. Dem schloss sich in der Berufung das LAG Ber­lin-Bran­den­burg an. Damit durfte die Arbeitnehmerin bis zu einer Entscheidung im normalen Verfahren nicht versetzt werden. Das LAG sah die Weisung als nichtig an, da der Ar­beits­ver­trag den Ar­beits­ort – ohne versetzungsvorbehalt – ausdrücklich fixiert hat.

Da­mit war die Wei­sung des Arbeitgebers, also die Ver­set­zung nichtig. nach Frank­furt/Oder von vorn­her­ein nicht vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers um­fasst und da­her oh­ne Wei­te­res rechts­wid­rig. Das LAG ist eine ausdrückliche Stel­lung­nah­me zu dem o.g. BAG Urteil umgangen (anders als das LAG Hamm, welches festgehalten hat, dass auch eine unbillige Entscheidung bis zur rechtskräftigen Entscheidung nicht zu beachten ist (LAG Hamm, Urteil vom 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15)

 

Reaktion bei Ver­set­zung

Ar­beit­neh­mer tra­gen bei Versetzungen ein hohes Risiko, wenn sie sich weigern der Versetzung nachzukommen. Angesichts der komplizierten Rechtslage muß dies immer im Einzelfall abgeklärt werden. Der zurzeit sicherste Weg ist es, die Versetzung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung zu beachten und zeitgleich eine einst­wei­li­ge Verfügung zu beantragen. Im Rahmen eines Eilverfahrens haben die Gerichte einen größeren Handlungsspielraum und sie können mit einer einstweiligen Verfügung obsiegen.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter