02.06.2016

Wirksamkeit der Versetzungsklausel „zumutbare Tätigkeiten“

Ist die häufig in Arbeitsverträgen anzutreffende Versetzungsklausel: „Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen … die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht“ wirksam?

Zu der Wirksamkeit dieser Versetzungsklausel führt das LAG Baden Württemberg (Urteil vom 24.02.2016 – 2 Sa 51/15) aus und verneint die Wirsamkeit, da die Klausel offen lässt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch geringwertigere Tätigkeiten zuweisen kann. Bleiben aber Zweifel über den Inhalt der Klausel, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender; zu wählen ist die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante. Dieses ist diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel führt.

In dem entschiedenen Fall streiten die Parteien über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers vom Bereich „Helpdesk“ in den Bereich „Back Office“. Aus Sicht des Klägers eine Degradierung. Gerade auch bei Führungskräften ist die Versetzung und damit einhergehend auch die Frage einer möglichen Arbeitsverweigerung von hoher Brisanz, vgl. .
In dem Arbeitsvertrag wird die Tätigkeit unter § 3 wie folgt geregelt:

„§ 3 Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird als Mitarbeiter Helpdesk mit nachfolgenden Hauptaufgaben tätig: – Kundenbetreuung telefonisch und schriftlich nach direkter Kontaktannahme – Identifikation von Kontaktgründen und darauf aufbauende Beratung – Systemeingabe der Kontaktgründe und Dokumentation der Inhalte – Anleitung der Kunden zur Fehleridentifikation und selbstständigen Behebung – Systemeingaben für Serviceeinsätze, Tauschvorgänge und Reparaturprozesse – Aktive Mitwirkung an kontinuierlichen Produkt- und Prozessverbesserungen Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht.“

Der Kläger wehrt sich gegen die ausgesprochene Versetzung, nach dessen Ansicht ist die Versetzung gleichbedeutend mit einer Herabstufung und die neue Tätigkeit sei ihm nicht zumutbar.
Das erstinstanzliche Gericht hat der gegen die Versetzung gerichteten Klage stattgegeben. Es ist der Ansicht, dass die Versetzung unwirksam ist. Der Versetzungsvorbehalt in § 3 des Arbeitsvertrages berechtigte die Beklagte nicht, dem Kläger Aufgaben im Back Office zuzuweisen. Die Tätigkeiten im Helpdesk und im Back Office seien nicht gleichwertig. In der Berufungsinstanz hatte das LAG Baden Württemberg über diesen Fall zu entscheiden.

 

Zu der Tätigkeitsregelung führt das LAG aus:
Das LAG stellt dabei darauf ab, dass der Arbeitsvertrag keine allgemeine Umschreibung der Tätigkeit enthält (z. B. Arbeitnehmer in der „Global Service Division“), sondern eine genaue Regelung der sachlichen Hauptleistungspflicht des Klägers. Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung seines Weisungsrechtes. Diese Tätigkeitsbeschreibung bestimmt den Umfang des Weisungsrechts gem. § 106 GewO. Diese Regelung erlaubt es jedoch „nur“ die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten zu konkretisieren.

 

Ausgehend von der Prämisse, dass die Art der Tätigkeit des Klägers im Bereich des Helpdesk exakt beschrieben ist, geht das LAG davon aus, dass  die Beklagte dem Kläger im Rahmen ihres Weisungsrechtes nach § 106 GewO nicht völlig unterschiedliche Aufgaben in einem anderen Tätigkeitsbereich zuweisen kann. Dabei führt das LAG aus, dass der Arbeitsvertrag zwar eine Versetzungsklausel enthält, diese jedoch einer AGB Prüfung nicht standhält.
Das LAG  sieht in der konkreten Versetzungsklausel nicht eine (zulässige) Konkretisierung des Weisungsrechts sondern eine echte Direktionsrechtserweiterung welche es  dem Arbeitgeber ermöglicht zu Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung Weisungen auszusprechen, die vom allgemeinen Direktionsrecht eben nicht mehr umfasst sind, da sie die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Leistungspflicht des Arbeitnehmers überschreiten. Solch eine Erweiterung des Direktionsrechts ist nur in engen Grenzen zulässig und beinhaltet nicht die Befugnis des Arbeitgebers zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringwertigeren Tätigkeit, selbst wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird. Das LAG stellt auch klar, dass eine Versetzungsklausel, welche die Zuweisung von gleichwertigen Tätigkeiten regelt zulässig wäre.
Das LAG ist der Ansicht, dass die zu beurteilende Klausel („er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen…, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen“)  offen lässt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch geringwertigere Tätigkeiten zuweisen kann. Solche  Zweifel über den Inhalt einer Klausel, gehen zu Lasten des Verwenders, in diesem Falle des Arbeitgebers. Das LAG führt weiter aus, dass die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante zu wählen ist und dies sei diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel führt. Die obergerichtliche Rechtsprechung ist in dieser Frage gespalten und das BAG hat diese Frage nicht abschließend entschieden. Weiter führt das LAG aus, dass wenn eine Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts führt, sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften richtet. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. Abzustellen ist damit auf § 106 GewO.

Hiervon ausgehend kommt das LAG zu dem Schluss, dass die vorliegende Versetzungsklausel gem. § 307 I BGB unangemessen und damit unwirksam ist. Eine Auslegung dahingehend, dass nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können, ist nicht möglich. Insbesondere führt das LAG aus: „Das in dieser Klausel genannte Kriterium der Zumutbarkeit ist nicht gleichbedeutend mit Gleichwertigkeit.“

Die Entscheidung zeigt wie wichtig im Arbeitsrecht jede einzelne Formulierung ist und dass die Bedeutung einer AGB Kontrolle nicht hoch genug angesetzt werden kann. Jede Formulierung in einem Arbeitsvertrag will wohl überlegt sein. Die Formulierung eines Versetzungsvorbehaltes ist möglich, muß jedoch klarstellen, dass nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können.  Für den Arbeitgeber ist stellt sich dabei auch die Frage, ob Versetzung oder Änderungskündigung das richtige Instrument sind. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass eben nicht jegliche Versetzung zu akzeptieren ist.

 

Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter